培训这样做，“家常便饭”才能有不一样的味道！
培训已经成为连锁药店的家常便饭，越来越多的药店希望通过培训提高员工的专业水平，有些企业甚至有自己的商学院、培训师团队，但员工的时间和精力都有限，如何整合企业的培训资源，为员工制定最有效的课程体系才是优化企业培训的关键。
中国药店高级讲师崔为民认为，企业内部培训主要有两个目的：
第一,培训企业的内部文化、内部规则、内部作业流程等基础内容，需要把企业内部不同职位需要培训的内容进行详细完整的规划，每一个进入企业的人都要接受内部培训，使其适应企业内部独特的经营内容和策略。所以，企业内部培训承担着将外来资源消化吸收，最终为我所用的责任。
第二,培训课程要接地气，不同职位有不同的培训，使培训与个人的执业生涯规划紧密相连，帮助每一位接受培训的人顺利完成当下的工作并有更好的未来。
深圳智行合壹投资管理有限公司创始人，历任过海王星辰、益丰大药房副总裁的吴小智认为，尽管内部培训与厂家培训的内容与形式大体相通，但还是有较大区别，表现为以下几点：
1．企业内训更多是企业为自身量身打造的，有着很强的针对性与适应性，而厂家培训更多是根据诸多客户的批量特性设计的，有着较强的普遍性与通行性。
2．企业内训希望带动公司整体效益与全面收益，没有太多的业绩提升限制，而厂家培训则更多希望带动厂家产品销售作为第一目的，其它关联业绩提升放在其次。
3．厂家培训由于受利益驱使较明显，培训容易太过功利化与速成化，容易给员工技能带来偏差。
4．企业内训更多希望设计成不同属性圈的思想、知识与技能提升系统，而厂家培训往往是频次性、碎片化的。
根据企业内外部培训不同的目的，为保证培训的合理性，聚康教育高级讲师梁显辉认为，培训应以企业内训为主，厂家培训为辅，相辅相成，互利共赢：首先，连锁药店应知道哪些培训内容需要企业内部做，哪些需要借助厂家力量完成；其次，通过调研为不同岗位人员制定个性化的培训计划；第三，不是所有厂家培训都要参加，应选择课程最合适、质量最好、落地效果最明显的厂家培训。
崔为民认为，在掌控整个培训的节奏和逻辑的过程中，培训主管是核心人物，企业内部培训主管首先要经历选拔的过程，之后需要学习演讲技巧、团队建设、管理培训等，最重要的是要发挥自己的主体作用，将自己企业的特色和外部培训师沟通，才能做好内外衔接工作，培训主管的责任不容忽视。
第一，要了解企业的开店计划、各部门的接岗及升迁计划，并且以此为依据探索自己能力不足的地方，安排后续的培训工作；第二，要了解各个部门的经营状况，知道哪些部门的经营出现了哪些问题；第三，做好企业内训和外训沟通的桥梁，厂家过来做培训之前要与其沟通自己企业的经营内容，将企业需求与厂家需求对接；第四，组织课程、整理会场、考试、建立档案等行政工作。
另外，一名称职的培训主管需要每年提前做好培训计划。首先，做好公司各个层级的培训结构及课程表；其次，了解公司未来发展的计划，比如要开100家店，就要储备120个店长，就要在做年度计划的时候和人事部门拿出来讨论，提前做好预案；第三，同人事部门共同做好员工薪资、考核、职业生涯发展规划，并且制定到人事基本制度里去；第四，每个月的经营会议要随时关注各个门店的情况，比如有店长离职就要临时增加培训计划，针对一些季节性、专业性的东西需要和公司的相关部门讨论，随时加入培训计划；第五，要和运营部门就门店经营情况进行讨论，了解一线店长、店员最需要什么类型的知识，放进培训计划当中。
现在不少企业的培训主管将工作重心放在最后部分的行政工作上，却忽视了前三部分的核心工作，其实培训主管最主要的工作就是沟通，想办法了解企业，参与会议，与自己企业内部各个部门及外部培训师进行及时有效的沟通，掌控整体培训节奏和需求。
在培训时间安排上，吴小智认为企业应该结合工作实际，安排出常态化的培训学习时间版块，在每一个时间版块里整合相关厂家的培训时间，要避免厂家随时前来的培训打乱公司运营节奏，否则员工疲于往返，厂家培训效果也差。
梁显辉认为，内部培训师因为面孔熟悉，员工很容易产生审美疲劳，公司内训与外部培训交替互补是非常有必要的；再者内部培训师在讲课过程中，要不断塑造外部培训课程价值，为外部培训的成功导入做好前期铺垫；外部培训师也要在课程期间塑造企业内训师的价值，两者互捧互助，提升整体的课程价值。
崔为民认为企业的培训安排要有节奏，要考虑企业需求、员工的生涯规划以及季节等因素，而且要学会拓展多种多样的培训方式，不要拘泥于上大课的形式，因为轮班，导致员工的学习大多是不完整的，所以可以尝试着用录音档、文件传达、店长转达等方式，进行分层次的学习，培训主管更要了解课程的性质，做好培训方式的安排。
微信如今已经完美融入到了我们的生活和工作当中，企业培训可以充分发挥微信的便捷性，不少企业都开始做微课堂，崔为民认为这种方法比较适合最基础的课程，利用碎片化时间学习，学习内容从最简单开始，慢慢向高阶培养，会起到很好的效果。
当然，员工的碎片化时间也是非常有限的，梁显辉建议培训主管要尽可能多地听取大家的意见和建议，安排相应的培训内容：1.采取自愿形式邀请大家学习，提前把讲课内容发下去，去或者不去全凭自愿；或者通过调查反馈，把需要听某一块内容的员工，按照他们的要求定一个合理的时间再进行培训；2.为大家建立一个交流学习平台，例如现在的微课程、喜马拉雅APP等，培训师把课程内容制成可随时收听的录音或者视频，放在这些平台上，员工根据自己的需求选择收听，但是培训部一定要制定配套的学习激励考核办法，确保培训计划能落地。
梁显辉列出以下学习激励考核标准：老师在课程中讲到的内容，参训人员是否落实到位；课程后的落地辅导参训人员是否兑现；经过落地辅导后参训人员在所学方面是否有所进步，并且能用数据说明自己的变化情况；学习效果是否得到顾客和企业高层的认可等。
崔为民认为，员工的学习考核要和薪资、升职挂钩，最好把在职预备培训做起来，在员工调任新职务之前就开始进行教育，这样在任职之后才会得心应手，但是如果考核不合格，升职加薪之路肯定会受到阻碍，学习与员工的切身利益相结合才最具激励作用。
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