【医改追踪】医院薪酬改革让“灰色回扣”变成“阳光年薪”

“2013年以前，我每月平均收入3000元左右，全年约4万元。实行年薪制后，2014年我的年薪就有10万元以上。”福建尤溪县医院康复科副主任医师陈力说，他今年评上了副主任医师，预计今后收入还会再高些。

　　起步于2012年的福建三明市公立医院改革，通过医疗、医保、医药“三医联动”和市、县、乡、村“四级联推”等措施，形成了患者、医生、医院、政府四方满意的多赢局面，成为福建乃至全国公立医院改革的典型。

　　薪酬改革是事关公立医院改革成败的重要因素。为充分调动公立医院医生积极性，三明市统一部署，尤溪县医院从2013年开始推动医生薪酬改革，将原本隐藏于桌下的“灰色回扣”变成桌上的“阳光年薪”，取得了良好成效。

　　尤溪县医院院长杨孝灯告诉记者：“院长的年薪由当地财政全额支付。也就是说，我的薪水不从医院拿，这一制度使我的角色发生了根本的转变。”

　　谈起这几年的薪酬改革，杨孝灯说，为了使院长真正担负起代表政府管理医院的职责，三明市制定了6大类40项考核公立医院院长的指标，内容涉及服务评价、办院方向、平安建设、持续发展等6方面。这对各医院院长转变思维和管理导向都提出很大挑战，“改革前，我是医院的经营者，考虑更多的是如何把医院业务做强做大。改革后，我是政府的代理人，代表政府管理医院，把握好公立医院的办医方向”。

　　薪酬制度改革是公立医院改革中最重要也是最艰难的一环。杨孝灯说，医院内部如何打破原有医生收入的全成本核算模式，转而建立一套全新的分配方案，一度让他伤透脑筋，召开大小会议不下十余次，方案几易其稿，也走了不少弯路，最终形成了现在出台和实施的《医生（技师）年薪制实施方案》。

　　“方案中我们实行了工作数量和工作质量两个‘百分制’考核。”杨孝灯说，“工作数量百分制考核”主要包括医务性收入、医疗风险系数等内容，采取年终考核，分值用于确定各科室或专业组的档级年薪；“工作质量百分制考核”则主要包括医疗质量、医疗费用控制、医德医风等，采取每月考核，分值在当月预发年薪中运用。这套方案打破了医生薪酬与科室药品、耗材、检查化验收入挂钩的模式，是在探索薪酬制度改革过程中的一大进步。2015年，尤溪县医院在此基础上进一步深化改革，开始实行“全员目标年薪制，年薪计算工分制”，即在医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪制管理。这一做法彻底告别了职工薪酬与医院经济收入挂钩的考核模式，为探索建立符合行业特点的薪酬制度改革实践迈出了关键一步。

　　尤溪县医院内科医生苏元锦说，医改前，医生薪酬与药品耗材等挂钩是造成群众看病贵的重要因素之一。薪酬改革将薪酬与诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医生劳务价值的收入相挂钩，所以能取得大家都满意的效果。

　　“年薪制施行以后，医生的收入提高了，同时医生开大处方的情况也基本得到了遏制。”陈力也证实说。

　　福建省医疗保障管理委员会副主任兼办公室主任詹积富告诉记者，三明市在全市县及县以上公立医院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，尝试计分制年薪的做法，可以避开原有医务人员薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核模式，淡化医疗行为与医生收入的直接关系，有利于医务人员按医学目的提供服务，遏制医院“创收”冲动，在探索建立符合行业特点的薪酬制度改革实践方面具有重要意义。