昨天有P司的朋友和小编吐槽，说公司对他们这些几年前入职的专员太坑了，底薪只有3000多，甚至比今年新入职的员工都低了很多。
为什么很多公司宁愿花更高的薪水招新人，看着昔日的老员工离职，也不愿意提高老员工的工资？这是很多老员工们的心声，但从来没有人会详细的告诉你为什么。其实这个问题，HR也很无奈啊。各个公司对新老人的薪资差异，并非毫无知觉，而是选择了默许。为什么？针对此问题，小编为大家整理了最全的答案，下面来一一告诉你：因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。 假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量： 若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小;如老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。另外，也可是逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源管理者。从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。 尤其是对于我们医药销售来说， 很多工作几年的老员工，除了工作经验比较丰富之外，可能业绩比较一般，在主动性、活力、冲劲方面也远远比不上新员工。很显然这种情况下新员工的性价比会更高。
反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。
举个例子：
譬如某公司有200个工人，第一年每人月薪=市场薪资=2000元，此后每人每年加薪10%。
而市场薪资每年成长15%（对于基层职位，这个比例很常见）。
那么薪资差距会如下：
公司又招聘了50名工人，每人月薪=目前市场水平=2645元。于是，新老人薪资差异出现了。
要不要去解决？很多公司会采用的策略是不解决或缩小差距但并不完全消除。
为什么，因为成本。
假定我们第三年年初加薪&加人，不算社保及其他，不考虑第一年和第二年的人员流动，人员技能提升，以方便模拟：
发生了什么？
人员只加了25%。
不补齐薪资差距的情况下，劳务费增长211.5万，增长40%。
补齐的话，劳务费增长265.5万，增长50%。比上一方案提高54万。
这么大的成本上升，老板会问，不加薪他们一定会离职吗？加薪他们一定不离职吗？有哪个HR敢拍着胸脯跟老板保证说补齐薪资对公司的效益能达到54万？
何况旁边还有研发、生产、MKT、营销各个部门虎视眈眈盯着预算。近几年各个公司预算上升最快的，估计就数劳务费了，其他部门岂能容忍HR要了再要？
所以最终的结果是什么？
多数公司选择了老 人老薪资，新人新薪资。或者折中一下，老人稍微补偿一点，如案例中可以每人额外加薪50～100元缓冲矛盾，但绝不会完全弥补差距。
至于离职率，是HR你的事情，自己想办法提高员工工作满意度，来抵冲薪资差距带来的离职倾向。最常见的离职倾向模型便是针对员工态度（工作满意度、组织认同、组织承诺、个人与组织价值观匹配）与离职倾向的关联。以及震撼、嵌入等模型，不就是针对这些的吗？
另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。
这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工？这就是职场上的鲶鱼效应，一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。 如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩工作业绩。 工作业绩是指工作人员在实际工作中所做出的成绩。比如经营者的工作业绩，就是完成主管部…证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。 对于公司HR来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。 问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。那么一些无能的老员工该走也就是了。这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。
