为什么你应该知道同事的薪酬？

亚当斯公平理论告诉我们：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且更关心报酬的相对量。

工资是否保密，一直都是惹人争议的话题。

“我利用薪资不透明来达到自己的目的，很多次我为资质相近的两个人支付相距甚远的薪水，原因只是为了节约成本，”一位创业者告诉我们，他利用薪资不透明来用尽可能少的薪资吸引到需要的人才到他日益壮大的公司中。

这是一个真实的故事，X从A公司跳槽到B公司做总经理。她邀请老同事Z来担任客服部经理。Z非常感激X给予她的这个机会，因为是熟人，当时没怎么谈薪资，Z就欣然加入了B公司。

眼看着公司的业绩蒸蒸日上之时，Z却突然离职。原来是Z不知道从哪知道了另一部门的部门负责人W的薪资，W同样是X之前公司的得力干将，于是，Z的不公平感油然而生，愤而离职。

最近一项调研发现，70%的雇员的收入与工作不符，每年企业因此损失将近5500亿美元的生产力。当被问及是什么在阻碍他们发展的时候，51%的受访者指出，阻碍他们的，就是透明度不够。

在员工中对薪资保密事实上会损害员工积极度，而让薪资低于市场公平水平也会。除此之外，共享薪资信息甚至会增加效率。现在，很多逐渐兴盛的公司，不论大小，都在实施薪资透明化。

其实，薪资公开并不是全新的理念。Google 有个女性员工开了一个公开表格，鼓励同事上去填写自己的薪资。关于这件事情引起很多讨论，事实上，就算是号称最开放的硅谷，也不见得每一间公司都敢公开所有员工的薪水，但是为什么越来越多的公司开始接受这个理念呢？

首先我们来讨论一下：为什么要公开薪资？

公平理论和公平感知所带来的挑战在于，如果薪资信息不公开，人们很难把自己的报酬和同事进行比较。薪资保密系统下的员工往往会高估比他们职位低的人的薪资，还会低估那些职位高于他们的人的薪资。

由此可见，我们认知当中的他人的薪资信息是非常错误的，那么我们对公平的渴求该如何得到满足呢？我们对公平的渴求（包括我们对能够正确评估薪资能力）让实施薪资透明化公司的决定显得如此聪明，公开所有人的薪资，有的公司甚至还给出了薪资的计算公式。

薪资公开后，雇主在协商薪资时将不会有信息优势。另外，调查发现90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水，并感觉有提升的可能。

薪资公开后，那些发现其薪资水平低于相似职位平均水平的员工，对工作产生了更为不满，并想换工作。公平理论的结论强调了一点：在公开薪资以前，先要确保薪资公正。

下面是给出公开薪资且公正的四步走战略：

将薪资写进岗位描述中。从员工就职的第一步就渗透公开的理念，包括薪资范围。薪水是以绩效为基础的，员工自然会想了解绩效评级系统，将这些放在招聘广告里会帮你更顺利地吸引人才。这种方法也能节省你的时间和精力，不至于刷简历刷到猝死。”

确定绩效考核系统。根据员工的能力和预期工作量来进行评分。A代表某人刚刚步入职场，G代表某人成为难于寻觅的行业顶尖人才。

根据工作量来进行绩效考核，这就方便了经理和员工的沟通，同时也减少了冲突。A代表行业新手，B是过渡阶段，C表示在一段时间内业绩稳定在公司标准之上。如果一个人在A和B之间徘徊时间过长，那可能意味着你有麻烦了。虽然每个岗位的具体参考有所不同，但员工的业绩标准均应当包含实质意义，并通过细节化的里程碑来体现。”

控制影响薪资的变量。根据每位员工的表现决定基本工资翻几番。一个人的表现越好，价值越高，翻倍系数就越高。

每个月与员工沟通。这个环节可以说是最有魔力的，能够创造出开放的公司氛围，促进员工与领导之间的真诚对话。“我们每个月都会和员工进行一对一沟通，这是了解一位员工是否达到其岗位要求的好办法。同时，我们也可以在这一过程中解决双方的分歧，找到公司的薄弱部门。我们会和员工开诚布公地谈论薪水问题，让他们了解公司他们的期望，并给每个人设置工作目标，以此来提高业绩。你要相信这种月度沟通系统，真的有用。

曾有一位经理在计算员工的基本工资倍数时发现，对方正打算离职。于是，经理找到这位员工，并和她就工作量的问题进行了讨论，两人相谈甚欢，渐渐聊到了职业发展和员工的抱怨等比较大的问题。今天，这名员工仍然在公司，和上司也保持着积极的对话。”

薪资的公开重塑员工受到尊重和公正待遇的信念。而以上的四步战略足以消除关于薪资保密的破坏影响。

此外，公开薪资水平范围，或和同事相比的水平（而不公开同事的具体薪资）可以让人们知道自己的位置，就知道该如何提升位次，也就更有积极性地工作，提高工作表现，提升地位。

这才是培养开放、透明的企业文化的核心所在。逐步采取措施走向公开将会提高公平感以及参与感——最终会大幅度提高表现。

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