药企如何降低离职率？

 专栏作者/臆言长老

 臆言呓语，空不异色。一个甜到忧伤的假正经。

近日，一个在医药外企做地区经理的朋友咨询笔者，“今年我的员工离职率已经30%多了，会不会影响我年底考核呢？”

当时笔者玩笑道，“没见你老大底下代表今年离职率50%以上，还往上升了一级嘛。”

然后，笔者分明看见了他那意味深长的笑容……

闲话少叙，希望笔者接下来的几个关于离职率的问题探讨，能够对阁下有所裨益。

1、离职率的高低，代表管理者的管理水平吗？

这估计是大家最关心的一个问题。局内人看过程，大领导或局外人看数据。如果一名经理，底下员工流失率常年在30%以上，也就是传说中的“不是在面试，就是在面试的路上”，是一种极不正常的行为。

所以二线及以上管理者，如果回顾一线管理者的员工流失率，把几年的数据合在一起看，对异常数据予以关注，结合销售完成率等予以综合分析，大抵就清晰自己该不该专程走一趟了。

而流失率几年都偏高的经理们，如果觉得每年流失率高都有合理解释，甚至还理直气壮，那么这是极其危险的信号。举个简单例子。一个人的恋爱史中，渣男只有一两个，这个或许是人生的意外。而如果连续几个都是，这或许就是该美女本身有问题了。这时候再怨天尤人，说前年是老员工不听话，去年是指标太高，今年是相似领域企业高薪挖人。如果这样的理由也被二线及以上经理接受，估计要是董事长的小姨妈等特殊关系才可能。

恰如我们评价代表们做市场，偶尔一个季度没完成无所谓，如果连续几个季度都不增长，那有问题的概率非常的大。如同我们批评下属一样，这时候应当坦诚的思考，问题有没有出在自己身上。这样的思维，有助于被挑战时，得到管理者的真诚辅导。

2、将离职率与KPI甚至薪资挂钩，是否有助于提升管理水平？

第一个问题的进一步回答暂不表，我们先来谈谈另一个关注的问题。有的公司会将员工离职率控制在某一水平，例如20%以下，甚至与管理者的奖金、涨薪等挂钩。这样做会有什么结果呢？

其实经历过的大抵知道。离职率异常，要做PPT被众总监过堂，我们又不傻。为了这个数字，通常是不该走的走了，该走的不走。一些并不能胜任的员工，长期呆在这个岗位上磨洋工。最常见的场景是由完成率较好的员工离职引发。走了一个还好，走了两个数字就不好看了。这样为了保证不会更难看，一方面对在任的员工会大力安抚，另一方面对新招聘员工也会更在乎稳定性而牺牲其他发展潜力。进而逐渐演变成团队成员能用的越来越少（另一条路是管理者逐渐把自己累死，估计没人选）。但事情还是需要人来干啊，于是累死快马的事情愈加频繁——稍微能做事的要承担越来越多的任务，这些人拿同样的钱干越来越多的活，相反庸人少做事甚至不做事却拿的钱差不多，自然人心会思变的……

讲完上面这个故事，一方面我们明白了，卡离职率这个数字实在要不得。

另一方面我们也明白了另一个道理，为什么我们对高绩效员工离职非常敏感，且对团队中高绩效员工连续离职尤为敏感，因为这是团队管理极其危险的信号。

3、离职率检测的常见方法是什么，或者说汇报离职率的策略如何？

前面其实已经对这个问题有所讨论了。员工离职，要么是伤了钱，要么是伤了感情。而且据确信的调研数据表明，员工离职基本与直线经理有莫大关系。所以第一个问题所讲的，管理者试图撇清与自己关系的行为，很多时候是在自我麻痹。而这也给我们挖掘离职的背景信息提供了可靠的方向，即基本与管理行为有关。

员工对奇葩管理的忍受程度，与薪资呈正比。尤其是医药代表这个职位，有一部分薪资与完成率有关，另一部分是心理补偿费。

心理补偿，一部分是因为客户，一部分是因为管理。这给我们的提示是，如果是医药代表，心理有多强大，你的薪资潜力就有多大，而玻璃心基本不适合做销售。如果是管理者，如果底下人的薪资低于相似领域平均水平，请对他们好一点。我们管理者要成为一名和蔼可亲的大叔或大妈，要不然稍有脾气的很容易走掉（代表脾气通常与完成率成正比的）。所以筒子们，如果见哪个企业老板脾气火爆，底下人还死皮赖脸地努力工作，赶紧去面试吧——那里薪资肯定高。

明白了这些，我们总结一下前面已表达的对员工离职的常见监测点，以供参考和讨论。剔除晋升和内部转岗等非正常数据后，下列情况或许是高危信号：

（1）如果连续几年的流失率都偏高，是危险的信号，要识别、自省、面对和改变；

（2）重点市场或核心岗位的员工离职，如前所述，是危险信号，需要开始自省；如果连续发生，更需要自省及明确改变自身某些管理行为和管理理念，并有可能的情况下主动寻求他人帮助；

（3）连续发生员工离职，也是需要关注的；

（4）非核心岗位员工离职，不用过度关注，除非是自己亲戚（有点功利主义），这部分人通常是保证一定流失率的恰当人群。

此外，离职率与完成率是俩好兄弟，合并分析能够挖掘更多背景信息，也是阁下讲一个令人信服故事的好帮手；有时候还可以把完成率的孪生兄弟增长率搬出来；再不行还可以配套EI值或行业薪酬调研报告。

4、降低离职率的关键节点有哪些？

当然，本文并不止步于鼓励大家成为找理由的高手，更希望促进管理者的自省。从管理者的角度，以下几个环节可以降低员工流失率。

➀ 招聘

首先竟然是招聘。这也不奇怪，俩人能否走到最后，几乎从决定在一起的那一刻就注定了。所以俩人不登对儿，一般都不被大家看好。招聘是一样的，不符合企业文化和管理风格的员工，离职率非常的高。怎么问，各公司HR通常都会有培训，在此不再赘述了。

➁ 关注关键岗位

管理者可以不八卦同事的个人问题，但员工个人问题必须要关心。除了职业发展，家庭关系和个人情感也要予以关注。否则哪天找了个异地男朋友走了，很可能事后才知，而不能掐在萌芽状态，或者提前鼓动她把男友忽悠过来。这里指的对关键岗位员工的关注，不是说要对他们更八卦，而是说管理者需要把自己变成一个更大的垃圾桶，创造各种机会让他们多多吐槽（当然关键岗位通常见面机会也多）。

➂ 离职面谈

分手了还是朋友，多个朋友多条路。而且说不定离职的下属，若干年后变成了自己的上司，或者是要去面试新公司老板小舅子的邻居。离职面谈的必要性在于，人之将“死”，其言亦善。管理者在这一特定时间，能够听到更为真实的信息，尤其是在您坦诚地提出深刻的问题时。

5、小结

总的来说，员工离职，除了企业文化、获得外部晋升、合规等原因，更多时候是因为对直线经理的不满。管理者关注自身管理行为，正本清源，防微杜渐，或许是预防非预期离职的最佳方案。

除了自省和自己看书，各个公司都有培训领导力的，或者定期请教自己的老板，都是提升自己领导能力的好方法。

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