药代底薪大揭秘 | 解析各大医药企薪酬制度

医药生

文 | 蟹蟹&不用蟹



都说医药代表是高收入群体,但其实高收入背后是多劳多得的收入薪酬分配体系。除开药品的高额提成之外,其实医药代笔的底薪是很低的。而这部分基本权益没有得到保护的医药代表,他们的现状也是值得大家去关注的。



......

以上部分医药代表的现状不能代表所有。但根据小编的调查,除开外企和国内较大的药企之外,50%以上医药企业给代表设定的基本底薪都在2K-4K元/月。大部分药企实习生或者新人的底薪在1.5K-2K/月。与此同时,这些底薪还会伴随基础拜访任务或基础对应销量,并非是无责底薪。


当然对应有责底薪的药企来说,无底薪才算是近年来的奇葩薪酬制度了。在医药暴利增长的市场中,很多小而无序的医药公司扎推成立想分一杯羹。而没有完善的渠道和有竞争力的产品,就只能放手一搏,用无底薪+超高药品提成 模式来吸引那些没有专业背景要价,而又急迫需要赚钱的纯销售型医药代表。



下面是部分医药公司代表薪资:

(数据来自网络整理,仅作参考)

瑞士雪兰诺:底薪3500元,季度奖金20000元+(不同区域待遇不同)

北京萌蒂:底薪5000元+提成+各种福利

博福益普生:底薪3000元+补助800元左右+奖金

赛诺菲:试用期三个月,底薪5000元+补助1100元,任务完成有奖金

费森尤斯.卡比:底薪3000元+各种补助+奖金

礼来:普代底薪4000元+交通补助+出差补助+奖金

中美史克:底薪3000元/月+交通补贴+电话补贴+餐补+绩效

诺和诺德:底薪3K-4.5K元/月+交通补贴+电话补贴+餐补+出差补贴;

季度奖金12000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金),出差住宿标准为当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假;



医药代表作为药企的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性。多劳多得,按劳分配的制度虽然能够最大程度调动员工的积极性。但在当前医药改革的趋势下,很明显这样的无序竞争将被限制,取而代之的是良心学术推广。所以在这样的时代背景下,医药代表的薪酬制度还应该与之前保持一致么?


根据当前药企的六套薪水制度,解析怎样的薪酬制度最适合代表发展:


  高底薪+低提成


高于同行的底薪,但以适当低于同行的提成发放奖励。该制度主要在外企或国内大药企中执行较多。


该制度易留住具忠诚度的老代表,稳定人才,但往往对于代表学历、外语、计算机等方面有一定的要求,门槛相对较高。  


 中底薪+中提成


以行业平均底薪为标准,以行业平均提成发放奖励。这样中规中矩的薪酬模式主要存在国内中型药企,该制度对于部分能力不错而学历不高的代表有吸引力。适合小有能力,但又追求稳定的医药代表。



 少底薪+高提成


低于行业平均底薪甚至无底薪,但设定高额提成比例来做奖励。该制度多存在于中小药企,因为企业规模无法承担过高的人力成本,只能最大程度通过收益与奖励挂钩的形式,来吸引一些销售型代表的加入。


这种制度容易造成两极分化,业绩好的收入高得吓人,业绩差的连基本生活都没有保证;


 分解任务量


这是一套比较薪水制度,打破传统的底薪+提成模式:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水


这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚知道完成的收入额。充分激励优秀代表,并且可以让浑天度日的代表在团队中待不下去; 


 达标高薪制


这是一个达到标准即可拿到高薪的制度。比如给代表的薪水是10k/月,那代表必须达到20W的业绩才能拿到这10W的薪水。


最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水


 阶段考评制


也是底薪+提成模式,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体是每月发放薪水时提成不完全发放,剩提成等到季度完结,按总业绩是否达标进行综合考评,再累计发放三个月的提成薪水。


该方式能有效杜绝代表将完成业绩滞后,或提前预支下月业绩,同时可以在短时间内维持团队人员稳定;  


当然,每家企业的薪水制度和福利待遇都远远不同。但无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,所以留言区说说你公司的薪资制度,你还满意么?


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