药店创新，为什么屡战屡败？

规模大小不一的中医馆遍地开花，但能够盈利的中医馆却凤毛麟角，江苏一家百年老字号中医馆，拥有金字招牌却不能发挥作用，大投入之下，每年仅有几千万的营业额。中医药行业虽被普遍看好，但多数中医馆运营的是中医资源，连锁药店的中医资源紧缺，中药这一领域没有被更好地开发。

传统中医馆的运营提供的是个性化服务，名中医所提供的诊疗服务很难复制连锁化，而当前连锁药店的商业逻辑是将中医馆复制，取得规模效应，这个基本矛盾无法得到解决。

在经历中医馆高投入低回报之后，这家江苏企业找到了中医药板块的两个有望盈利的方向。一是主打中药招牌，例如同仁堂，作为行业标杆，它卖的是中药而不是中医，故而能形成连锁模式，让消费者认可中药比认可中医更有盈利价值；二是选择对服务技术不高的板块快速复制做连锁，例如洗脚足浴，这原本就是中医药养生的分支，养生足浴有望形成连锁模式，而主打医生资源的中医馆自古以来还没有形成规模化的条件。

药店倡导专业化，普遍认为在未来药店是要通过提供专业化药事服务来获取盈利的，连锁药店注重员工培训，设立培训部门，在这方面投入颇多。培养员工专业能力无可厚非，但很多连锁药店把宝全部压在专业化服务上，真的能获得预期的效果吗？

连锁药店员工的普遍受教育程度决定了他们能处理一些常见疾病就已经很难得，专业化的药事服务如果要付出像培养医生那么多的精力和财力，药店专业化道路不可能长久。阻碍药店发展慢病管理的最大问题还是营业员专业知识满足不了顾客需求，当然专业化药房在未来是必须存在的，但连锁药店要看到未来药店会有多种形式，一个社区有一家专业药房足矣，更多的还是只有普通营业员的标准药房，从比例来说，80%的药房应该是标准药房。

从商业的本质来说，营业员的职能就是接待，其优势是服务、亲和力和感染力，这些优势往往被连锁药店因注重所谓的“专业能力”而忽略，事实上饭店服务员是完全没有必要个个成为厨师的。

从另一个角度说，药店要实现盈利，解决这个基本问题的途径只有提高人效和坪效，其中一个提高的方法就是降低用人成本，专业化是最低本科以上学历的员工做的事情，即最低5000元底薪，与当前大多数药店的实际情况不符合。

京东的无人药店，支付宝和张仲景大药房合作经营的未来药店，作为高科技，他们在医药零售行业的试水吸引了无数眼球。

作为医药零售行业最吸引人的创新项目，效果究竟如何？行业内认为无人药店大面积覆盖的可能性不大，无人药店能够存活，但不会成为主流。原因在于老百姓对医疗和健康的知识没有达到自主购药的程度。而以便利为主要目的的24小时购药机，曾经出现又慢慢消失，主要原因还是盈利性太差，可存放商品有限，很多药品不能摆放上去，所能解决的便利性有限，顾客体验不好。

当前想要借助无人化零售的技术来降低人工成本更是不现实，高成本也是运营的一大阻碍。以自主收银为例，一个电子标签的成本是两毛五，还不包括读码盒子和贴标签的成本，无人收货常用的电子标签技术成本更高。人脸识别技术除去最初的设备费用，后期顾客面部的云存储都需要高成本，另外，高科技机器后期维护的费用也需要持续投入。

与此对应的，相当一部分药品的利润本来就很低，高科技所带来的便利有可能雇佣两个低层次店员便能做到。

高科技技术的创新形式对一般体量的连锁药店来说并不适宜，但从营销策略上来说对整个公司的品牌有助力。创新技术形式意味着吸引更多的眼球，吸引更多消费者，大量的高科技是公司实力的证明，消费者觉得这家连锁药店厉害，就更愿意相信这家企业，对品牌认可度更高。

高科技技术创新的一大原则就是第一个做的可谓时髦，可吸引80%的注意力，再往后的模仿者成本依旧很高，所吸引的注意力却急剧下降，很容易造成东施效颦的后果。

连锁药店员工众多，员工的管理模式对企业发展来说尤为重要，从公司管理制度着手提升绩效是每家公司都在追寻的，公司的管理制度能否充分体现企业文化，也是决定员工去留的重要因素。

管理模式本身并无好坏，只有适合与否，有些连锁药店已经意识到企业的产品来自厂商，企业最重要的资源就是员工，员工就是企业的核心。连锁药店近年来一直关注员工的培养和管理，并在制度上不断创新，例如让门店自主管理，给予员工最大的权利，再或者通过各种奖励措施，激励员工努力工作。不管管理方式如何创新，管理者仍会发出共同的感慨：员工管理越来越难。

互联网企业能取得更大的成功不是因为技术，而是因为文化，互联网的文化体系都比较新，是年轻人所追寻的。而药品零售业是传统行业，若还在使用管理60后的方式去管理90后，注定要失败。60后员工注重荣誉感，可以将纪律、荣誉、奉献作为主流企业文化，员工可以为荣誉而奉献；而90后员工注重个性、尊重和隐私，这一部分员工已经变成零售药店的主力员工，他们对于荣誉的淡漠程度使得公司的激励措施效果平平，给员工涨薪5%对他们来说毫无吸引力，宁愿在家休息。经济刺激有用，但小额的经济刺激往往无效，愿意为荣誉而战的员工越来越少。

再先进的公司管理系统对员工来说都没有实质的吸引力，再宏伟的发展计划员工在执行的时候最在乎的也无非是“我要做多少工作，我能从中获得多少收益”，或者是“这项工作是否有趣，是否能体现我的个人价值”。所以当前所有的改制，激励措施都应该遵循和考虑这些员工内心真正的诉求。