高薪职位？对了！去医院人们1个月薪两万多一点儿

平常人：“你的内心到底有什么我！”读医的：“如果你愿意一层层一层层地剥掉我心，你就会发现，你能惊讶，里边有二尖瓣、三尖瓣、隔缘肉柱、腱索、乳头肌........”“就是说没....”010203040506070809来源于：王小二动漫漫画、观医界编写：环境卫生健康界內容照片著作权归著作人全部，若有侵权行为请在线留言精采回望重磅消息！卫健委出文，这种大夫可立即报考初级职称、入编、享“硕士研究生”级别薪水...聚焦点！全国性首位：浙江省我省执行DRG付款！聚焦点！诺贝尔文学奖施行：受欢迎候选人以前是个“赤脚医生”！攻克！怎样摆脱医院运营艰难的现况不久！国新办现行政策常规吹风会：医疗保险付款三场硬仗！农村基层城乡医疗保险付款“无限张力”？开放课程强烈推荐第3期“2019三甲医院业绩考核与绩效管理暨医院精细化管理经营管理自主创新实践活动（珠海市）研讨班”一、培训计划（一）公办医疗服务组织绩效考核政策措施及薪酬管理制度改革创新中怎样贯彻落实“2个容许”现行政策1.三甲医院业绩考核薪酬管理制度的改革创新政策措施和统计数据分析：（1）现行政策背景图分析。（2）高层制度管理分析。（3）薪酬管理制度改革创新政策措施。（4）“九不准”政策措施。（5）“2个容许”政策措施。（6）绩效工资制度改革创新迈向和统计数据分析。2.三甲医院薪酬管理制度管理方法遭遇的难点剖析：（1）薪酬水平核准难。（2）薪资总产量管理方法难。（3）薪资內部分配难。（4）薪资经费预算确保难。（5）薪资配套改革难。3.公共卫生服务和农村基层医疗服务机关事业单位在绩效考核工资执行层面存在的不足和艰难剖析：（1）怎样严格执行机关事业单位津贴补贴。（2）怎样创建归类等级分类财政局确保体系。（3）怎样搭建科学规范的绩效管理制度。（4）怎样核准绩效考核工资总产量。（5）怎样城乡医疗保险工作人员的收入分配。4.防范措施提议：（1）贯彻落实第一位“容许”，创建合乎医疗器械行业特性的薪酬水平核准体制。（2）贯彻落实下一个“容许”，创建三甲医院薪资总产量本年度增加体制和动态性调整管理机制。（3）根据公益性导向性和反映医务人员使用价值奉献的标准，具体指导三甲医院创建合乎本身特性的內部分配方法。（4）提升对三甲医院的财政投入构造，明显提高财政局经费预算对三甲医院人力资本项目投资的占比。（5）积极推进三甲医院定编、人事管理制度、领导班子管理方法等改革创新，与薪酬管理制度改革创新密切配合。（二）新医改背景图下医院怎样不断经营1.新医改下医院面临的难题。2.医院经营管理：服务项目多元化、流程优化、物资供应填补方法。3.“精益生产”人事管理：（1）减少人事部门成本费的方式 。（2）吸引优秀人才的方式 。（3）人事管理更改。（4）医务人员升职线路。4.科室发展规划：（1）科室市场定位剖析。（2）大专精准定位精准。（3）诊疗人才队伍管理方法。5.业绩考核规章制度创建关键点：（1）科室业绩考核标准设置参照。（2）医师绩效奖金来源于与分配。（3）医护业绩考核制订架构、绩效奖金组成。（4）康复医学科(技术员)业绩考核制订架构、绩效奖金组成。（5）药理学部、体检科业绩考核计划方案。6.精益化管理：（1）搞好经营管理的因素。（2）电子病例统计数据、经济活动分析统计数据汇整。（3）“精益生产”成本控制、控制成本的方式 。（4）DRGs对医院危害。（5）全面性集成化大专运营管理解决方法。（三）医院业绩考核与成本控制的量化分析评定与规范1.医院业绩考核与成本控制的量化分析规范与评定：（1）医院常見的绩效奖金与成本管理的难题。（2）全成本核算制度的收入支出难题。（3）全成本计算与工作量奖励制度经营全过程的差别。（4）业绩考核评核新项目：资金投入-全过程-产出率。（5）绩效考核管理自主创新改革创新主题思想及实践活动。2.以KPI(工作量)奖励制度提高医院业绩考核与成本控制经济效益：（1）以工作量为基本的绩效工资制度。（2）区别不一样职系设计方案奖励金计算方法。（3）各单位（职系）业绩考核规章制度的工作量收益计算方式。（4）各职系工作量绩效奖金计算方法。（5）业绩考核减扣成本费新项目。3.医师绩效奖金的量化分析评定规范：（1）以RBRVS为医师业务费设计方案标准。（2）以RBRVS作为业绩考核等级标准值。（3）以資源损耗为标准之相对值。（4）医师工作量奉献测算标准。（5）以RBRVS 开展诊疗新项目的奉献评定 。（6）医师绩效奖金计算方法、流程。4.DRGs在绩效考核管理中的运用：（1）DRGs指标值的计算方式。（2）以DRGs对住院治疗患者开展病症严重度分组管理。（3）绩效奖金结转标准表明：职位结转結果案例、执行整合性的医院绩效考核管理、医师科室奖励金品质考核标准案例。（4）品质考评评价指标体系案例。5.医师绩效奖金测算方法：（1）医师奖励金考评与分配机制。（2）医师奖励金分配流程与标准-工作量一部分。（3）医师技术职称、教科研、品质考核标准。6.医护人员绩效奖金测算方法：（1）品质控制目标考评得分实施方案参照案例(医护版)。（2）医院病房医护奖励金计算方法。（3）医护时长参考表：医护主题活动之医护时长调研案例。（4）医护模块再次分配。7.康复医学科工作人员奖励金计算方法：（1）康复医学科工作人员业绩考核结转设置—根据新项目。（2）以职位与工作中表针执行绩效考评。8.医院成本控制规章制度：（1）诊疗与别的行业的运营较为。（2）成本计算的错误观念与目地：结转≠管理方法。（3）医院成本控制的方式、流程与流程管理。（4）医院成本管理步骤。（5）医院关键成本费归类与监管关键点。（四）精细化管理经营管理保持医院不断运营（华西方式实践活动）1.创建根据职位管理方法的新式人事管理制度：（1）创建几大系列产品：诊疗、课堂教学、科学研究、行政部门、服务保障。（2）创建层次、等级分类的管理体系：层次管理体系（核心层、技术骨干层、内层、基础层）；等级分类管理体系（大夫12级、医护23级、行政后勤35级）。（3）科学研究开设每级职位工作人员总数的规范。（4）岗位说明书（人事部门改革创新的重要因素）。2.根据诊疗小组长责任制的职位管理方法：（1）创建诊疗小组长责任制的管理方法构架：全部資源依照医疗组来配备；全部品质、高效率、花费指标值依照医疗组、大夫本人开展考评；奖酬劳分配依照医院立即发至每一大夫手上，先后分配考评。（2）医疗组的人力资源资源分配标准。（3）主诊组设定：推行院、科、部3级精细化管理评定方式。（4）创建医院病床同用服务平台。（5）提升诊疗服务规范及提高病人就诊感受：诊疗小组长全线承担组内病人住院治疗相关的事宜，产生“一条龙服务”服务项目方式。（6）提升经营质效：将医、护、麻、康复医学科做为群聊化管理方法，按医疗组分配诊疗資源。3.创建科室3级管理方法构造方式：（1）科室主任：科室宏观经济把控、資源城乡医疗保险、团队文化建设、组间合作及边缘学科发展趋势。（2）亚技术专业组组长：承担有关亚技术专业的发展趋势、学科建设的行动能量。 （3）诊疗小组长：科室日常事务的关键责任者、医疗组诊疗质量与安全的主体责任。4.“干得难”为规范的业绩考核分配改革创新：（1）鼓励标准：用岗位荣誉及其合理收入来激起本人魅力,以“干得难”为规范的业绩考核分配现行政策；导入国际性上认可的方式 和指标值，如：普外导入了RBRVS，消化内科导入DRG里边的CMI；医师选用系列产品业绩考核分配，分成月业绩考核和年尾业绩考核；康复医学科工作人员应用复合型业绩考核和按段累进制紧密结合的方法这些。（2）对于每个职位，设定一连串的KPI。5.根据資源耗费的普外医师业绩考核改革创新：（1）创建具备本身特点的RBRVS实体模型：名字规范化；相匹配物价水平收费标准到RBRVS归类；职位指数应用外科医师的手术治疗难易度；超量按段累进制依据医师的亚技术专业明确1个标准数，超出这一标准数的附加一部分就翻倍奖赏。（2）改革创新成果：把再次分配变为N次分配-大夫立即签发，85%的钱由医院立即结转到每一大夫手上，15%由科室开展城乡医疗保险，客观性处理了大夫劳动者风险性使用价值的难题。（3）与医疗保险的联络：患者在医院门诊做的查验，27日内手术治疗列入住院治疗报帐。（4）进行的日间手术分成什么大夫能够做，和什么病人能够做二种种类；所有执行临床路径；出院随访；和小区协作。（5）礼拜天把大夫留到医院动手术的奖励办法。6.根据疾病难度系数的消化内科医师业绩考核改革创新：（1）应用DRGs的必需基本：病史主页编号务必要标准、精确，规定全部大夫了解这一整套标准，奖励自己编号、编得恰当的大夫。（2）量化分析鼓励较为：科与科中间较为，不一样医院同一科室较为，医师中间较为。（3）分配方式 ：每一大夫住院患者最终到DRGs，产生1个RW，RW加起來乘职位指数，60%立即有这一管理体系分配，40%，由于消化内科相对比较独特，由科室一致考评并开展分配。7.诊疗小组长责任制成果：（1）推动我院学科建设及临床医学亚技术专业向精、深发展，技术专业水准显著提高。（2）我院关键诊疗步骤获得提升，各医疗组经营效率提高。（3）“大夫跟随患者走”，护患沟通提升，以病人为管理中心的服务宗旨进一步落地式，病人满意率合理提高。（4）医师本人主动性获得不断加强，推动自我发展。（五）新时期医院业绩考核与绩效管理--同济医院心得分享1.医院业绩考核改革创新背景图剖析。2.医院绩效管理方法与核心理念。3.医院绩效考核管理方式挑选。4.同济医院绩效管理体系基本建设：（1）员工绩效考核与分配管理体系。（2）下发绩效考核指标：总体目标任务书样版。（3）月度总结绩效奖金结转方式：科室主任、诊疗办公室主任、护理人员绩效考核方法选用工作量得分、工作中品质得分、护理人员业绩考核综合性得分；后勤人员、后勤管理职位工作人员依照月度总结绩效奖金结转；年度绩效考核与奖赏选用科室绩效评估管理体系。（4）同济医院考评管理体系搭建全过程：明确提出“医院关键人力资源管理”定义--定义医院关键人力资源管理的范畴--提升对关键人力资源管理绩效考评。（5）副高职称左右医师（A类）关键人力资源管理绩效考核制度：诊疗工作量及品质方面、科学研究方面、课堂教学方面、成本费经济效益方面。（6）关键人力资源管理业绩考核奖赏。（7）进行业绩考核意见反馈。（8）强化措施，吸引住和吸引关键优秀人才：打造出强服务平台，工作强鼓励；自主创新引进人才与培养计划；执行TOP优秀人才吸引住方案；增加顶级优秀人才适用与鼓励；开设二、3级专家教授岗非常业绩考核奖赏对策。（9）科室主任、护理人员的人物角色与功效。（六）医院绩效管理体系搭建实践活动1.公立医院改革政策措施与绩效管理体系的实质了解。2.国外医院的绩效评估指标值较为：美、英、马来西亚、加拿大。3.业绩考核分配的关键方式 ：成本法、利率法、业绩考核法、工作量混合法。4.绩效管理体系的设计方案：（1）绩效考评的方式 ：关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡、360绩效考评。（2）绩效考评的基本工作中：设计方案考核表-区划科室类型-业绩考核占分设置-业绩考核期内区划。（3）绩效考评与业绩考核分配的融合：信息化管理是业绩考核分配精细化管理的前提条件。（4）业绩考核分配实例：医院规定的绩效考核制度？（5）医护类业绩考核分配：分配要素-结转关系式-导入“医护时长”分配-等级管理方法下的医护绩效考评。（6）康复医学科类业绩考核分配：康复医学科科室工作量分配推行职位总数法（计件制）；康复医学科科室选用品质考评奖赏指数。（7）职责科室：职位使用价值点评法。（8）手术治疗麻醉业绩考核分配：手术治疗医师工作量结转。（9）临床医学科室再次分配机制。（七）医院职工全方位绩效考核管理实际操作与案例分析1.护理技新计划方案与传统式业绩考核计划方案比照：（1）传统式业绩考核计划方案的难题。（2）新业绩考核计划方案四因素。2.新业绩考核设计方案：（1）取得成功的业绩考核规章制度要素：以RBRVS为医师费设计方案标准。（2）医师绩效奖金来源于。（3）中药制剂和中药制剂影响力的扭曲。（4）医院绩效考核进到新时期：考评4个层面（医疗质量、经营高效率、不断发展趋势、满意率点评）--控费21条。（5）医护业绩考核：医院病房医护工作量要素；优质护理服务量计算应用医护时长。（6）科室绩效考核管理与案例分析：诊室绩效考核管理；肾脏功能麻醉科业绩考核方法举例说明；检验科康复医学科工作人员业绩考核计划方案举例说明；病理科工作中负载勘察步骤、剖析；检验科工作中负载勘察剖析。（7）可控性成本费如何管：科室平时成本费、科室担负可控性成本费（举例子）、成本费钢结构设计、可控性成本费盈余测算。（8）职责科室业绩考核设计方案方式 ：岗位价值分析选用IPE评定法量化分析各岗位的相对性使用价值；岗位价值评估（推动高质量的诊疗背景图组员资金投入管理工作）；对每一职位各自设置关键绩效指标，以定量分析指标值主导；一月职位应发绩效奖金试算举例说明。（八）科室业绩考核再次分配及成本管理与科室经营管理自主创新1.二级甲等医院绩效考核标准讲解与國家最新医改政策讲解。2.根据医疗改革与职工发展趋势的职位绩效考核管理新方式详细介绍。3.临床医学主任医生月绩效考核工资：【（医院门诊工作量*各种医院门诊使用价值指数）*每医院门诊人数企业值+（住院病人数*疾病使用价值指数）*每住院患者企业值+（住院治疗床日*住院治疗床日使用价值指数）*每医院病床日企业值+(手术治疗人数*各种手术治疗使用价值指数)*每手术治疗企业值+100元诊疗收益标准成本操纵奖赏业绩考核】× 综合性评定百分数+单项工程奖罚。4.医护人员月绩效考核工资：【（一般住院、高品质住院、危重症住院*各种疾病使用价值指数）*每住院患者企业值+（一般患者住院治疗床日、 高品质患者住院治疗床日、