高效团队必备的3个特质
团队合作能完成世界上的所有工作，你我都知道这个道理。但是在一家公司，即便优秀产品是集体努力的结果，管理者们却常常凭借自己的直觉，过于关注“优秀员工”的个人表现。这种方法看起来是对的，却会导致一个团队无法实现最优效益。
创造了中国历史上最成功的互联网产品的微信团队，不可不谓之成功。微信教父张小龙曾公开发表演讲，阐述了自己对产品与管理的思考，重申了「敏捷管理」的必要，并表示这是微信团队从成立初期就坚定使用的管理方法。
“敏捷”究竟有何奥秘，值得张小龙如此推崇？它能帮助团队提高工作效率吗？
聚焦团队，而非个人
在耶鲁大学，斯坦利•艾森斯塔特教授教的一门编号是CS 323的计算机编程课是出了名的难学。学生抱怨做一次作业要花很久，于是他跟踪了解每个学生完成作业所需的时间，他想知道学生的成绩和完成作业所需的时间是否有关系。
有趣的是，对比结果显示，两者并无关系。有些同学速度很快，得了A，有些人速度很慢，也得了A。在成绩一样的前提下，最快的学生和其他同学的速度比为10∶1。10 倍的差异很惊人，不是吗？如果你是一位经理，你会希望雇用那些能得A，而且花费时间最短的员工。
但如果从团队而不是个人的角度来看，会有其他有趣的发现。一项研究涉及3800 个不同的项目，分析师没有关注个人表现的数据，而只关注团队表现的数据时，有了惊人的发现。最好的团队可以在1 周内完成任务，你猜最差的团队需要多长时间？
你可能会猜和耶鲁学生课上的表现一样，10：1（这意味着，同一项工作，最差的团队需要2个多月来完成，最快的团队只要1 周就能搞定）。真正的答案却是，团队之间的差别比个人之间的差别大得多。最慢的团队不是花费10 周，而是花了2000 周。
这就是最差团队和最好团队的差别。所以，你的关注点应该在哪里呢？从个人的角度看，如果你能把所有的雇员变成天才，效率可能提升10 倍。要是从团队的角度看，即便你能让最差的团队达到中等水准，效率也会有惊人的提升。
优秀团队的特质
怎么努力让整个团队都变出色呢？优秀团队的特质是什么？，美国“Scrum之父”杰夫•萨瑟兰博士在《敏捷革命》中描述了世界优秀公司最卓越团队具备的特质：
超越寻常
他们具有希望超越寻常的目标。实现这种目标的动力促使他们超越寻常，达到卓越。他们下决心拒绝平庸，出类拔萃，这种决定改变了他们看待自己的方式，扩大了他们的能力范围。
自主性
这种团队自我组织，自我管理，有能力决定如何开展工作，并获得了根据自己决定做事的授权。
多功能
这些团队具备完成项目的所有技能：计划、设计、生产、销售、分销。具有这些技能的成员相互学习，相互提高。
一个团队就能做好所有工作。
那么如何建立一个具有远大目标、善于自我组织的学习型团队呢？
一个优秀的团队必须掌握所有必要技能，能够独立完成所有工作。在一个按照传统方式组建起来的团队中，你可能会安排专门的人负责规划，然后还有人专门负责建造、测试、生产和运输。只有每一个团队做完自己那个环节的分内之事以后，项目才能进入下一个环节，没有任何一个团队能独立做出一件完整的产品。
事实上，那些最优秀的团队，比如谷歌或亚马逊内部的团队，他们不会区分团队成员的角色，相反，每个团队成员都具备完成工作所需的各种技能，一个都不会落下。
公司要求团队成员必须掌握一整套的技能，既要无私，又要具有自主性，每个成员都是多才多艺，一个团队就能把所有工作做完。
多功能团队最明显的例子存在于军事领域。其中，美国特种部队就值得一提。这支部队一般以“A 类特遣分队”独自作战，每支特遣分队都拥有彻底完成一项任务所需的全部技能，其成员都要全面接受其他专业的交叉训练。
比如，他们希望确保当两名负责医务的成员都牺牲时，负责通信事务的士兵也能帮助操作武器的那位士兵缝合伤口。
最佳团队规模在7人左右
虽然组建多功能团队非常重要，但你不能像挪亚建成方舟之后那样把任何部门的人都挑选两个塞到团队里面。团队只有在维持小规模时，才会焕发出活力。虽然小到只有3 个人的团队能够实现高水平的运作，但一个团队一般是由7 个人组成的，可以多两个人，也可以少两个人。有数据显示，如果你的团队规模超过9人，那么运作速度其实会放缓。
为什么会这样呢？因为，我们的大脑一次记住的内容是存在上限的：
第一，要培养一个新成员，使其跟上其他成员的速度，需要耗费一定的时间。你也可以想象得到，带领一个新成员步入正轨会拖累其他成员的速度。
第二，团队成员增加之后，沟通渠道就会大幅增加，我们的大脑可能根本无法应付这么多的沟通渠道。
如果你想算一算团队规模的影响，也就是团队人数对于沟通渠道的影响，那么只要把团队人数乘以“团队人数减1”，然后再除以2 就行了。用n 表示团队人数，那么沟通渠道数量=n（n-1）/2。
比如，如果你的团队有5 个人，那么你们的沟通渠道就有10 条；如果有7 个人，沟通渠道就有21 条；如果有9 个人，沟通渠道就有36 条……沟通渠道如此之多，超过了人类大脑的承受能力，我们根本无法得知别人正在做什么，而当我们试图寻找答案时，工作进度就会放缓。
不要这么做。让你的团队保持小而精！
找出“坏制度”，而非“坏人”。
如果一个团队的士气、凝聚力和效率偏低，那么问题往往是这个团队的工作方式存在问题。
我们每个人都是制度的产物，敏捷管理方法会承认和接受这个现实，进而审视导致失败的制度，最后着力改良制度，而不是非要找出一个人来承担责任。
就企业而言，这种指责个人而不指责制度的错误会怎么表现出来呢？有一个不错的例子是通用汽车公司与丰田汽车公司在加利福尼亚州联合投资的新联合汽车制造公司。
这个工厂早在1982 年就被通用汽车关闭了，因为当时通用汽车的管理层认为这个工厂的工人堪称整个美国最糟糕的工人。他们上班时饮酒，或者压根儿不去上班。
1984 年，丰田重开这家工厂。通用汽车的人告诉丰田的管理层这个工厂的工人很糟糕，但管理人员很优秀，丰田应该重新聘用这些管理人员。
恰恰相反，丰田婉拒了这个建议，没有重新聘用原来的管理人员，反而重新聘用了原来的大部分工人，甚至还送一些工人去日本进修，让他们学习丰田生产系统。结果新工厂的精密度和瑕疵率很快就达到了日本工厂的水平。工人还是那群工人，不同的是制度。
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