员工要离职，你该怎么管？
专栏作者/贾健
多年医疗器械行业经验，专注高值耗材学术推广。对日本医疗行业发展有一定研究。
该不该让想离职的员工留下来
上篇文章《销售离职，谁的错？》提到很多员工跳槽前会有一些“离职征兆”，包括提早下班，专注或努力程度下降（老板开会时候，直接不听），不愿意加入长期项目或者担任过多的职责之类的。
另外我这些年体会：当一个人人生状态变化时，也容易出现离职倾向。比如从未婚到已婚，从已婚到已育等等，人们往往会在这些节点上反思自己以及和他人对比，这些都需要经理多加注意和关心。
那么即便注意到了这些征兆，但是如果不加干预的话，也无济于事。
▌什么情况下需要去干预
铁打的营盘流水的兵，不是每个职员的离职都有必要去挽留的。强扭的瓜不甜，管理者更应该充分关注以及防止“同侪效应”的发生（同侪指与自己在年龄、地位、兴趣等等方面相近的平辈）。当一个团队员工的业绩比较平均或离职率上升时就要积极采取措施。
首先尽量不要让一个团队人员的业绩平均，看似这样可以让人员离职造成的影响比较小，其实这样只会培养出懒汉。人员会没有热情将自己变得更加专业，这种情况尤其在一些国企或者日企中经常出现。这些企业的职员在个人能力以及敬业程度上出去和顶级欧美企业员工一比，差距都非常明显，最终也会造成公司实力上差距。
▌在发出offer之前鉴别容易离职的人
这些年很多公司的人事已经尝试用“大数据”方式鉴别出不适合企业的人，先别说目前没有成熟模型以及成本较高不利于推广，根据美国等研究的情况和中国的实际，坦率的说作用很有限。
越是重要的岗位以及越是专业的岗位，合适人员就越少。
大约十年前，我一个同学就曾经和我说过：招人比找工作难多了。后来我发现的确如此。在顶级医疗公司，如果早期没有人事以及常用的猎头公司进行认真筛选，一般一个有专业性要求的中高级岗位看20多人也不是不可能。到这种时候，预测这个人在公司里能干多久就不重要了，赶紧找个人顶上就行是所有经理的共同心声。尤其对于很多销售，本身人员都非常善于伪装，不是那么容易简单识别。
▌劝阻没有找到下家的员工
现在90后已经算是职场主力了，很多人家庭条件都不错，没有衣食之忧。不少人离职时，连下家都还没找好。这种情况下，如果你还想挽留他，而且能早期发现离职迹象，成功的机会其实很高。
因为这些人往往都是情感上有些受伤，所以你如果能让他振作起来，表达你对他的欣赏，询问一下公司应该怎么做才能让他感到快乐并且愿意留下来（就算你并没有去为此改变什么的想法），第一次阻止他们离职的成功率几乎100%。反过来说，如果你面试的人员有职场空窗期，你也基本可以猜出一些原因，考虑一下他们真的会适应你的团队么？
▌劝阻已经找到下家的员工
曾有人力资源专家指出：如果提高待遇，成功率基本可以达到50%。但留下的那一半人中，很多人还是会很快离开，因为离开的原因依然在。提高薪资只能临时把人多留一段时间，但其实一旦决定离开，基本上没什么回头路。但是建议还是要积极劝导一下你想挽留的员工，比如我见过很多年轻人跳槽去竞品公司，如果去的公司超级大，或者去当销售经理或者市场部那也完全可以理解。
但是如果仅仅是换了同级别公司继续当普通销售，坦率的说真的可以好好劝劝，因为真有经验的人会明白，这种跳槽意义有多大。
真正对销售人员离职的干预应该放在找出更容易成功的A类（业绩突出）员工上。因为只有A类员工，一些挽留措施才会变得有价值。经理招聘时，其实也不用想这人能干多久，不如按照部门优秀员工的特点去找寻。
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