国务院重磅消息《建立现代医院管理制度》38期讲座之11--健全绩效考核制度
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往期回顾
国务院国办发〔2017〕67号《建立现代医院管理制度的指导意见》（以下简称《指导意见》）提出：健全绩效考核制度。
一、 强化组织保障推动分级分类绩效考核
《指导意见》明确提出：将政府、举办主体对医院的绩效考核落实到科室和医务人员，对不同岗位、不同职级医务人员实行分类考核。
政府及举办主体是绩效考核的源头，目的是回归公益性，是对目前的院长负责制的纠偏，院长负责制关键是混淆了所有者与经营者的关系，院长不仅是医院的经营管理者，院长如何“负责”，拥有任意裁量权，就完全取决于其个人的思想道德素质和主观意愿。在这种体制下，医院成为“趋利利”的场所，医院乱受费问题、拿回扣问题以及其他各种形式的腐败问题，还成了医院所有者的代表，院长的角色是董事长兼总经理，院长的权利大无边。院长负责制的领导体制下，院长到底该负什么责？负多大的责？为谁负责？院长能不能对所有者广大民众负责可想而至？
为此，中组部分别会同中宣部、教育部、科技部、国家卫生计生委，印发了《公立医院领导人员管理暂行办法》（以下简称办法），对医院领导人员选育管用各个环节作出具体规定，行政领导人员每个任期一般为三至五年。领导人员在同一岗位连续任职一般不超过十年。公立医院领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。公立医院领导班子和领导人员实行年度考核和任期考核。 考核评价应当以任期目标为依据，以日常管理为基础，以公益性为导向，注重工作实绩和社会效益，注意与公立医院绩效评价工作相衔接，防止逐利倾向。选聘医院领导不在是强调以经济为中心，而是破除趋利性，以公益性为导向新的评价机制。打破了院长负责制的误区，院长其实不可能负起承担公益性的责任，目标责任制更加体现公益性为主题。
院长实行目标管理责任制，与院长的薪酬、聘用挂钩，院长要落实政府及主办主体的绩效考核目标，把绩效考核目标分解到各科室及个人，建立不同岗位及不同职级的绩效考核制度，确保医院全局绩效考核目标实现。政府及主办主体通过绩效考核目标管理，把绩效考核结果与医院的薪酬总量挂钩，这是新医改对公立医院宏观管理的重要措施，推动公立医院必须建立绩效考核制度，按照绩效考核结果分配绩效工资。
二、 建立健全绩效考核指标体系
《指导意见》明确提出：建立健全绩效考核指标体系，围绕办院方向、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养培训、可持续发展等方面，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标。
目前大多数医院采取的成本核算为主导的绩效考核制度，体现的是多收多得，不能充分体现多劳多得，在医院内部分配中明显体现出内部分配的不公平性，靠技术劳务技术服务收入的科室，例如急诊、ICU、CCU、妇产科，绩效工资拿不过靠设备检查收入的科室，例如CT、核磁、检验科等，社会公益性科室例如儿科、传染科、心电功能科、X线放射等，绩效工资拿不过经济效益高的科室，导致了内部分配关系不合理，已经严重影响到了医疗的综合发展，甚至影响到了医院的和谐稳定，儿科医护“慌”就是长期不合理分配关系导致的。
所以说，建立公益性为导向，回归医疗自然属性的绩效考核制度成为必然，绩效考核指标体系应突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标。
具体医院绩效考核指标体系
三、 严禁设定创收指标
《指导意见》明确提出：严禁给医务人员设定创收指标。
1、 医院绩效考核为何与收入挂钩
医务人员个人收入不与收入挂钩政策令箭“频频出台”，为何不能做到令行禁止，追根求源，主要有几个方面的原因：
（1）文件支持溯源
原卫生部卫规财发[2004]410号印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知规定：以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金。
成本核算作为挡箭牌，医院就可以名正言顺的实现与收入的挂钩，有的是明显的挂钩，有的是“暗渡成仓”的挂钩。
（2）医院经济规律使然
与收入挂钩的绩效考核制度，起源于上世纪，医疗产业化改革，政府“断奶断粮”，把医院推向了自负盈亏，医院未来生存和发展，加强成本核算管理，通过与收入挂钩调动员工的积极性，弥补政府财政补助缺位的经济来源问题，造成了一切向钱看。政府对公立医院的投入较少，政府不能善尽投入责任，无论是医改前还是现在，很多公立医院在政府补贴还不能及时足额到位，医疗收费标准调整还是原地踏步的情况下，不与收入挂钩很难。医院是一个经济体，医院收入来源有医疗收入、财政补助收入、科教研补助收入，据报道主要收入来源是医疗收入占80%-90%左右，财政补助占10%左右，医院为了生存与发展，增强竞争力，负债改善就医条件，增添新设备，导致医院运行成本过大，按照现行的医疗收费，低成本收费，加上政府财政补助不足，医院增收动力更加较明显，没有足够的收入来源，弥补不了医院的刚性成本，医院运行就很困难。所以医院内部管理的重心，自然而然就会放到增收上，医院经济运行规律，迫使医院关注收入，在病人数量一定的前提下，刺激病人多消费也就成为必然选择。
（3）医保支付政策滞后
公医保支付政策一般遵循物价规定的项目收费支付，而不是按照就诊人次、病种支付，导致医院只有多提供医疗服务才能多取得收入，虽说一些地方探索门诊人次、床日、病种限费措施，由于基础数据里面有多少不合理的医疗费用不清楚，导致医保支付费用每年增加。
（4）员工待遇提高需要钱
员工的待遇要提高，也需要钱，钱从何来，从病人身上来，医院未来提高员工待遇，采取绩效工资制度，按照收入进行考核，员工要获得较高的经济收入，就需要考虑如何赚到病人的钱。医院管理者没有必要去专心于管理，大部分从事管理的专业技术人员脚踩两只船， “院长是一阵子，教授是一辈子”。 与收入挂钩的绩效制度，挣不来钱就没有奖金绩效，比较容易管理。医院发展离不开钱，钱从何来，从病人身上来，医院出台一系列的绩效方案，始终不会离开收入。
从社会角度来说，以收入为导向的绩效工资分配制度，导致了多开药、多检查、多治疗，增加了患者的负担，刺激医务人员追求收入，绩效工资体现的是多收多得，不能体现多劳多得。同时对医保基金带来了极大风险，高速增长的医疗费用引发了医患关系紧张，导致医疗秩序失范，引发了民众的强烈不满，进而影响到了政府的形象和社会的和谐安定。破除以收入为导向的绩效考核制度，回归合理的薪酬分配成为历史的必然。
2、如何建立与收入脱钩的绩效考核制度
面对政策、政治高压风险，面对惯性运转的收支结余和单项提成绩效工资制度，如何规避不与收入挂钩，【誉方医管】在实际医院绩效管理咨询实践中，较早的探索出《工作量效能积分法绩效管理》，通过采取积分管理，有效的规避了政策风险，同时也实现的医院工作效率提升、医疗服务质量提高的管理目标，简单介绍一下公平性标杆绩效和积分管理
（1）建立标杆绩效—体现兼顾公平
公平性标杆绩效：主要体现兼顾公平，向团队倾斜，解决不换贫富患不均，按照公平性理论，参照多维度因素、平衡积分卡、综合指数法等，参照绩效工资总额预算，在各系列及科室进行分配，建立系列及科室和人均“标杆绩效”，为绩效分配建立“标尺”，解决人们的“心、气、顺、平”，体现“兼顾公平”。
（2）积分管理—体现效能提升
积分管理：主要体现效率优先，向个人倾斜，按照标杆绩效预算，选择合理的工作量指标，通过积分设计，体现管理意图，遵循历史原则，鼓励民主参与。解决向关键岗位和人员倾斜，体现“效率优先”与“优绩优酬”。
（3）积分规则—绩效文化提升
积分制管理是独特激励机制中的一种形式，分为物质激励得分和精神激励得分，物质激励得分侧重于对员工的物质激励，主要用来激励员工的工作量付出奖分和效能的好坏扣分，按月与绩效工资挂钩，积分的结果计入员工档案管理；精神激励得分，强调对员工的精神与荣誉激励，主要用来表扬、奖励员工的劳动付出。
（4）绩效工资核算与分配
工作量效能积分=[业务量积分+医疗项目价值（RBRVS）积分+病种难度系数（DRG）积分+会诊价值积分+工作时间价值积分+科教价值积分）*成本控制下降率*平衡计分卡（KPI）综合考核得分率
积分单价=绩效工资预算/工作量效能积分
科室绩效工资二次分配，参考员工工作量效能积分、档案工资积分、岗位价值积分、工作时间积分、医疗服务质量考核积分、资历积分、历史贡献积分等多维度考虑，兼顾分配的公平合理性的前提下，一定要充分体现效率优先、多劳多得、优绩优酬，绝对不能过分兼顾公平，从而丧失效率。
四、 绩效考核结果多维度使用
《指导意见》明确提出：将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩。
绩效考核结果的使用从单一的发钞票，向多维度使用，绩效考核结果不但与薪酬挂钩，还决定了医务人员的岗位聘用、职称晋升挂钩，并且排序发生了变化，与薪酬挂钩排在最后。绩效考核对于规范和推动医院管理必将产生重大的作用，医院管理要做到持续有效，必然需要绩效考核配套。
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