想留住高级人才？知人为先！
专栏作者/任昊旼
企业管理咨询顾问/KOL管理导师/市场管理优化师，擅长医学、心理学、市场营销学相结合的运营管理优化。
高级人才可谓是一才难求。
但人才不是“用”出来的，也不是“管”出来的，而是激发和引导的。
留不住，人才炒了你
当我们费劲千辛万苦招到一位优质的候选人后，却又出现了以下几种情况：
1. 能人不好“管”，想法特别多，大部分的事情都会有自己的想法；
2. 能人特别爱表达自己的意见，有时候会让直线领导被下属拿来和他作对比；
3. 能人眼光高，很多工作不愿意做，不听安排；
4. 能人呆不久， 随时可能走。
那么，问题到底出在哪里呢？
资深的人力资源管理人员可能都看过一个统计，员工离职最大的原因不是薪酬，也不是升职，而是对直线领导的不认可。
而且，严重的时候，包括一些知名500强企业，因为新领导的上任及其的工作安排，导致高级人才集体离职，也不乏一些年薪过百万的职位。
人才不是“用”出来的，也不是“管”出来的，而是激发和引导的。
知人善任，人尽其才
先知人，后善任，结果自然就是人尽其才。
何谓知人？
我们经常说了解一个人，其实涉及到方方面面，包括喜欢、不喜欢、恐惧、美德、力量、弱点，以及一切称其为“我”的东西。
我们今天从几个方面来帮大家更清晰地了解这类人：
▌竞争意识（愤怒、羞愧、领土意识）
在强者中，竞争意识其实普遍存在。但是，不是所有能力强的人，都是主动追求竞争的人。
一部分内向，更倾向于回避同伴压力造成的焦虑，比如他们并不喜欢把自己和他人放到一起作评价，还可能强调自己的独特性，不过他们可能有领土意识，不太喜欢与其他人合作，除非是内心极为认可的人。
拥有竞争意识的人在有能力的人中可能属于大多数。他们可能会去挑战自己，挑战其他人的观点（不一定是挑战其他的个体），对“真相”“胜负”“评价”会格外关注，这些在他们的核心观念当中占有非常重要的地位。
而在这些人当中，一部分可能是出于自我实现的需求，而也有一部分人是不停地确认自己的优势地位，就像在兽群当中的一些竞争行为类似。不过，值得一提的事，他们的领导，如果也出于相同的原因，感受到这种兽群中地位的动摇，可能会出现攻击性，以维护自己的权威性。
无论是谁，在面对自己失败，或者自己的负面评价时，都很难以接受羞愧的情绪。尤其是某些自我评价很高，却因为某些原因自己意识到这种评价和外界评价不相符，也对外界评价表示赞同时，这种羞愧的表现可能就会掺杂着愤怒和攻击性行为。
▌表达意愿（认同）
在中国的传统文化当中，经常会说到含蓄，或者尽量不要去让别人关注自己的能力，最好是只在巧妙地解决问题，甚至连应得的荣誉或者报酬都不要。于是，直到现代社会中，依然有很多人对那些喜欢表达自己的看法、想法的人反感，或者不屑。即使因为一些人际关系压力，需要表面认同，其实内心积怨，随时可能爆发。
有两种情绪，一种是羡慕，一种是嫉妒。羡慕是一种在面对他人某方面优于自己，所产生的情绪，嫉妒是担心他人的某些特质会导致自己失去某些已获得，或者认为本该属于自己的东西。羡慕又可分为几种，一种是敬仰式的，一种是敌意的，一种是抑郁型的。这几种羡慕可能会相互混杂，或者在不同的时间点发生。敬仰式的往往使人的领导力提升，或者激发自己去完善自己，敌意型的可能会导致攻击，中伤等，而抑郁型的会造成退缩或积极性下降。
但是，寻求他人的认可，表达自己的想法这件事本身，对于现代接受西方文化或西方教育洗礼后必要的成长和工作过程。工作要“开放”（Open minded）“透明”（Transparent），积极地讨论使讨论中查找自己的不足、盲区等，能使工作和成长更有效率。同时，随着现代社会的个性化得到大幅度的解放，不再像过去一样特别看重和大家一样，一定要掩藏自己的个性，注重社会的“潜规则”等。
▌动机（内驱力）
弗洛伊德在他的《Civilization and Its Discontents》当中这么说到，人的内在动力在于追求快乐和逃避痛苦。高级人才当中，很大一部分会持续去追求一种较为激动的、基于内在的愉悦——从事一项有目的且很有意义的事业，而这种愉悦感会不停地刺激人才去提升，去挑战，去发展，去创造。
作为这种强大自我驱动的辅助以外，是基于外在的平静的愉悦。如果，在工作环境中不停地感受到因为和大家不一致或排挤，等产生的羞愧、悲哀或孤独感，我相信很多高级人才也会最后离开。
▌能力
善于分析人才的能力分布，并善于分析岗位具体所需要执行的功能和匹配的能力，才能完成人才的匹配。具体的阐述在上一篇文章《找不到好的候选人？可能一开始就错了》有描述。
▌良知（规则意识、价值观）
价值观的认同可以看作是最高级别的认同之一。在价值观认同的前提下，才会认同工作的意义、团队文化的意义、自己在这个阶段存在于这里的意义。志不同，道不合，不相为谋。
一部分人能力很强，可是会不择手段，他们的规则意识很弱。尤其是在这些年的改革开放红利的企业中，在经济回报和社会声誉当中都有不少的收获。比如，他们可以用自己安排的任务去起诉合作者，也可以通过在一段时间内用低价和低质量货物销售获得市场氛围。
一部分规则意识很强，甚至会让一般人觉得刻板或不知变通。但是正是因为他们这种有时候有点僵化的原则性，激发了他们在逆境中生存的能力，甚至创造性地开拓出一般人不会去思考的解决方案。
▌情感模式
人在一个体制中，上下级关系往往会借鉴自己同父母的相处模式。比如，对男性的领导则投射父亲，女性的领导则投射母亲。人们会不自觉地带入自己对父母的期望，并沿用同父母相处的习惯，比如有爱表现、顶嘴、孩童般地吸引关注等，有时对自己的挫折或者困难，也特别期待领导对自己的安慰和关注。
有一部分人，在父母的关系当中，并没有归属感，也没有得到期待的爱和关注，长大后渐渐把爱投给了自己的事业，企业，期待在机构中找回自己的归属感。这种人往往被看作工作狂。但是，在工作能力强的人当中却不乏这类人，精神上的满足感非常执着，但是也可以表现在不停地去积累财富。财富作为一个外界认可的标准，或者是自我安全感的需求。
知己、知人
才之所以能，是因为他们有想法，会想。同时，积极地表达，提供支持，那才能发挥价值。
对自己高要求，爱挑战，所以总是可以在企业最需要他们的时候，冲在前面还乐在其中。
只要大家价值观一致、目标相同，是不会那么说走就走的。因此，根据科学和实情去选择适合的方法去和他们一起实现价值，大有可为。
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