不同类型药店这样设计绩效工资，大家都抢着干活儿！
薪酬是企业的指挥棒，通过对不同行为、不同结果设置不同程度的奖励或惩罚，引导员工朝着企业所希望的方向去努力，员工在实现个人目标的同时，帮助企业实现目标。
薪酬通常会由多个部分组成，每个组成部分都承担着不同的作用。基本工资主要起基本保障的作用，而与个人工作行为、工作结果相关的绩效工资部分则主要起到激励与导向作用，绩效工资（包括提成、奖金等）方案的优劣直接决定了企业薪酬的激励效果。
1、明确不同类型门店的激励导向
要使绩效工资的激励效果最大化，必须首先明确企业到底想要什么，希望激励员工朝哪个方向努力，设计绩效工资方案才更有针对性。
对于门店一线销售人员的绩效目标不应设置过多，不能指望通过薪酬解决所有的问题。通常，绩效目标原则上不超过三个。
不少公司在设计薪酬时追求大而全，或者将绩效工资分为很多的细项，或者在销售提成后面乘以好几个系数，绩效工资方案异常复杂。但员工根本兼顾不了那么多，绩效工资的导向作用自然也就无从发挥。
当然，如果企业门店类型较多，会出现对不同类型门店的要求不同。比如，企业对新店和老店的要求显然不一样。这种情况下，则需要根据门店类型分别设置目标要求，匹配相应的绩效方案。
如果门店数量不多、门店类型比较单一，分别设计针对老门店和新开门店的方案即可（必要时可针对困难门店设计相应的绩效工资方案）。
划分门店类型的标准有很多种，比如规模、业态、商圈等。制定薪酬方案时，可以按照商圈进行门店类型划分。常见的商圈类别及特点如表1所示。
| 表1：常见商圈类别及特点 | ||
| 商圈类型 | 商圈特点 | 机会点 |
| 商业区 | 商业网点集中区域，一般位于城市中心或交通方便、人口众多的地段；商户数量多、辑射能力强、流动人口大、租金高昂。 | 推荐具有一定毛利空间的商品，提升客单价、毛利率。 |
| 文教区 | 学校相对集中,或商圈内消费群主要以学生为主；客单价相对较低、价格敏感度和品牌忠诚度低。 | 推荐低价高毛商品 |
| 工业区 | 工厂、物流集中的专业区域；顾客消费水平相对较低，以日常性消费为主，价格敏感程度较高、品牌忠诚度较低。 | 推荐低价、高毛商品；适当注重关联。 |
| 住宅区 | 住宅周边的区域；顾客以社区居民为主,品牌忠诚度较高，消费群体稳定，价格敏感度强，购物注重便利性、亲切感、健康需求多元化，家庭用品及慢病购买率高，店内滞留的时间长，对专业化服务需求明显。 | 加强关联销售，增加保健类商品销售。 |
| 办公区 | 顾客更注重购物的便利性和商品品质，品牌忠诚度基本建立，对服务的要求相对较高，客单价也较高。 | 适当加强关联销售，加强中高价格带商品销售，提高客单价。 |
| 交通区 | 重要交通枢组的所在地，其客流主要为交通流转的消费者，如长途车站、火车站，地铁枢组等。顾客的行程急，门店滞留时间短，应急性需求明显。 | 增加低价、高毛商品销售。 |
| 医院区 | 受医生处方影响较大，不轻易改变按处方购买的习惯，其单价较高，但对价格关注度也较高。 | 加强服务、提升商品齐全度，提升来客数。 |
| 新开门店 | 开业半年以内店；客流量不大。 | 吸引顾客进店，增加来客数；提升顾客满意度，培养忠实顾客群。 |
| 注:上述分析只是示例，商圈特点及机会点仅供参考。 | ||
2、设置与激励导向相符的绩效工资方案
一旦明确了不同类别门店的机会点，我们可以进一步分析：企业该如何做才能抓住这些机会点？尤其要明确员工应当如何做？而“员工应当如何做”则是我们绩效方案所激励的方向。表2列举了不同目标所对应的行为导向。
| 表2：行为导向 | ||
| 目标 | 行为导向 | 绩效工资重点 |
| 提升毛利率 | 提升战略商品 销售占比 |
增加战略商品的销售提成比例； 比如：重点商品销售额x提成比例(m)+其它商品销售额x提成比例(n),通常m明显大于n。 |
| 增加客品数 | 增加关联销售，联合用药； | 对公司确定目标品种的加购商品群销售额进行提成； 比如：提成工资=加购商品销售额x提成比例（m)+总销传额x提成比例(n)，通常m明显大于n |
| 提升客流量 | 提升顾客满意度 | 在正常提成基础上,根据顾客满意度、吸客商品缺货率、员工服务态度等方面的考核结果进行调节； 比如：绩效工资=销售提成x满意度考核系数； 对于新店，可以对为增加销售需要开展的工作项进行考核，比如社区活动、会员卡办理、基础管理等。 |
虽然也可以直接以企业所要求的最终目标 （比如毛利率、客品数等）来进行考核，但不如针对行为导向的考核更具体、有效，因为针对行为导向的绩效方案实际上为门店提供了达成目标的路径与方法，更有助于实现最终目标。
在实际操作过程中，除了按照上面所列举的直接通过增加提成比例、引导员工重点关注目标商品的销售之外，也可以在不改变原有提成方式的基础上，将希望员工出现的行为、结果以考核指标的方式体现，以考核系数的方式对提成金额进行调节，也能起到相应的引导作用，但不如直接调整提成比例简单、直接。
需要注意的是，无论是激励员工提升战略商品销售、还是增加关联销售，都可能导致员工过度推荐目标商品，从而出现伤客的行为。因此，既要适当控制激励的力度，还需要设置其它约束条件，比如销售占比不得高于多少，或者吸客商品销售占比要达到一定比例。
而在引导门店提升客流方面，不少企业直接会以来客数作为考核指标，从而反向激励员工注重顾客服务水平提升。
但是，顾客对服务不满意，影响的是下一次消费行为。所以来客数下降会有滞后效应，通常反映的是2~3个月前顾客的满意水平。因此，建议直接以顾客满意度考核更为有效。
当然，并不是要求企业每月都开展一次顾客满意度调查，这样的考核成本太高。可以通过其它方式了解顾客的满意度，比如客服人员对当月进店消费的顾客随机回访、公司神秘顾客暗访等方式收集顾客的意见。
3、重视对门店管理人员的引导
除了依靠绩效方案引导员工行为之外，门店管理人员的现场指导、监督也非常重要。而为了让门店管理人员做好这方面的工作，门店管理人员的绩效工资方案也应体现公司对该门店要求。
当然，对于管理人员而言，可以同时兼顾多个目标，但通常建议不超过5个。
在具体确定绩效工资时，有两种方式：
1）让管理人员的绩效工资直接与员工的绩效工资挂钩，比如店长绩效工资=门店人员平均绩效工资×倍数。
这样一来，店长会对员工的销售、服务行为更加关注。因为只有员工的绩效提升了，店长的绩效工资才能得以增加；
2）采取目标考核，店长绩效工资=绩效工资基数×考核系数，将对该门店的目标通过考核指标和目标来体现，并通过权重的设置调整店长对不同目标的关注程度及轻重缓急。表3列举了店长考核的示例。
| 表3：店长绩效考核表示例 | |||
| 考核指标 | 权重 | 目标要求 | 评分标准 |
| 销售目标完成率 | 30 | 100% | 每增(减1%,加(城)1分 |
| 重点商品销售额 | 30 | 100万 | 30x实际销售额/目标销售额 |
| 加购商品群销售额增长率 | 20 | 20% | 每增(减）1%,加（减)1分 |
| 顾客满意度 | 20 | 80分 | 每加（减）5分,加(减)2分 |
4、重视方案实施过程中的管理
设计好绩效方案后，在方案实施过程中应加强两点：
1）让员工清楚了解目标达成情况
企业应当每天公布员工的各项目标完成情况及总体进度，能够形成及时激励,同时也能清楚存在的问题及差距，并及时调整。
2）加强总部的监控、指导
虽然绩效薪酬的导向比较明确，但是在薪酬方案实施过程中，仍然会有一些门店对于这种导向的理解存在偏差。
这就要求总部加强对门店销售情况的关注，通过销售数据、现场检查等方式发现门店的各种行为方面存在的偏差，并及时与店长沟通，指导门店进行调整。
5、做好相应的配套措施
薪酬解决了愿不愿做的问题，但不能解决能不能做、会不会做的问题，因此，还需要做好相应的配套措施。
1）加强商品优化及营销支持
针对不同类型门店的机会点，从商品品类、价格带等方面进行考虑，优化门店商品结构。同时，针对不同类型门店顾客的特点，实施针对性的营销举措，帮助门店人员更好地实现目标。
2）加强员工培训
根据不同类型门店的绩效导向，分析该类型门店员工完成相应任务的能力，针对不足的方面制定培养方案并实施。
比如，对于强调关联销售的门店，应加强员工对相关商品的关联销售技巧及相应的医学、药学、营养学知识培训，让他们具备关联销售的能力。
通过制订、实施针对性的绩效工资方案，使得门店人员更加清晰、准确了解公司对本店的要求，明确自身销售、服务工作方向，能够更好地实现公司的意图，同时有助于员工获得更高地回报，进而真正实现双赢。
