药企参与公立医院的薪酬改革，提升增值服务

         公立医院改革，是目前国家医改的重要工作。

         公立医院改革目前一个非常重要的工作是对公立医院进行薪酬改革。

         2017年底，人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药局联合下发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号，以下简称《通知》）。

      《通知》要求，各省（自治区、直辖市）结合本地实际，进一步积极、自主扩大公立医院薪酬制度改革试点范围，除按照人社部发〔2017〕10号文件《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称《指导意见》）明确的试点城市外，其他城市至少选择1家公立医院开展薪酬制度改革试点，试点时间期限从发文起1年，并要求将制定的扩大试点工作方案于2018年1月底前报四部门备案。

        公立医院的薪酬改革，是让医生收入阳光有尊严。

        公立医院综合改革的主要任务，包括建立符合医疗卫生行业特点的人事薪酬制度，做到多劳多得、优绩优酬，推行同工同岗同酬制度改革，取消编制管理，打破编制内编制外不一样的薪酬待遇。

但是，公立医院薪酬改革是个非常难的事情。

        公立医院薪酬制度改革本身就很难，一方面公立医院人事制度改革不动，人员进出还是受“编制”控制，还需要人事部门发文件的，在这种体制下谈薪酬制度改革太难了。另一方面医院还是有级别的行政单位，院长还是由上级认命的行政官员，要给院长实行年薪制谈何容易？不但政府有关部门想不通，就是制定绩效考评方案和执行“两个允许”也难以过官员的“观念”关。

公立医院薪酬改革需要突破四个难点：

1.需要核算本区域财政拨款的数额

        公立医院的薪酬改革，涉及到区域财政问题，做薪酬改革要避免财政负担加大，所以，好的公立医院的薪酬改革是在增加医生收入的前提下减少财政支出，而不是增加。

2.要深度理解当地政府监管部门的态度

        不同区域对公立医院的薪酬改革的态度是不一样的，这就需要进行深度调研，把区域的政府部门态度、医院领导态度、主管领导态度等结合起来。

3.要有效激发医生参与的程度

        一些公立医院的薪酬改革政策基本是脱离医生制定的，这就导致新的公立医院的薪酬改革政策难以落地执行，医生不认可，满腹牢骚，科室研讨会争论不休，最终难以落地。

4.要对科室的业态非常熟悉

        不同科室，不同职称的医生，收入水平和患者数量是有很大差距的，如果对科室的业态不熟悉，一刀切的做公立医院的薪酬改革政策，比较难落地。

2017年，鼎臣咨询接受了一些主管部门的委托，为几家医院做了薪酬改革方案，收到了较好的落地结果。

        但公立医院的薪酬改革政策委托第三方，需要支付大量的费用，这个费用对医院和主管部门来说，是比较大的。

        笔者史立臣认为，药企可以参与到公立医院的薪酬改革中去，解决费用的同时，可以很好的和医院构建业务关系，在合规的前提下，为医院为当地管理部门提供增值服务，这样，可以帮助医院更好的发展，也能稳定本企业的医院业务和在当地的业务。

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