医院绩效管理到底应该是谁的事儿？
什么是绩效？
绩效就是目标的达成结果，是效果，是效益，是效率。
什么是绩效管理？
绩效管理是管理者为了让员工目标和组织目标达成一致的并实现的过程。在这个过程中，管理者将体现出计划、组织、控制、指导、协调的职能，但是所有的动作都为了实现一个目标，那就是最后要实现的结果，因此，只要是管理者都要为绩效负责，只要是管理者都要学习绩效管理。
现实中，很多管理者并没有意识到这个问题？
如果我们询问一个某一个科室谁的管理能力最强？往往得到的回答是：科主任、护士长！如果出现这种情况，我们可以说，科主任、护士长的业务能力最好，最多算是个技术骨干。但是当你走上管理岗位以后，不是业务、技术大拿就是能力强，是需要学习管理下属，用科学的激励手段促进下属创造更高业绩！
所以，请管理者们思考一个问题，你的重心到底是业务技术还是管理技能？当我们从专业人员者转型为管理者时，就意味着我们从注重个人绩效转为关注团队的绩效。
首先，管理者要为组织绩效负责
很多医院科主任不执行二次分配，科内平均主义，导致医院绩效管理工作流于形式而影响了医院总的绩效目标。从医院的目标到部门的目标，到岗位的目标，每一层面的目标都是我们要深入理解，并且要担当起来。在目标的制定和分解中，管理者首当其冲是第一责任人，这是基本的一点。更重要的是，如何实现这个目标，最终达成目标，这更重要。这就意味，管理的能力，你都要具备，比如系统思考的能力、人际沟通的能力、时间管理的技能、分析与判断能力-----这都是为了目标实现所要具备的基本管理能力。因此，成为一个能够为目标负责的管理者，相当于一个在战场的将军，将要具备的“智严仁勇信”，是战争环境必备的基本素质。
第二，管理要为问题负责
某三甲医院的项目启动大会上，临床科室向职能科室主任询问问题，结果听到职能科室主任回答的是：我不知道，你问院长……管理者在管理目标的过程中，出现问题很正常，特别是在下达目标的过程中，员工的不接受，不理解，上级的硬拍和指标的硬着陆，意味着要有一个层级去解决自下而下出现的每一个问题，向上的沟通，向下的疏导，向上的反馈，向下的贯彻，这就是对问题的解决和处理能力，如果问题搁在那里，上上不去，下下不来，那说明这个管理者没有发挥作用，失去了应有的功能，因此，管理者是为问题而存在的，如果这个部门没有问题了说明这个部门应该撤掉了，如果这个岗位没有问题需要解决，那说明管理者失去了存在的意义，因此管理者请及时关注身边出现的所有的问题，并力所能及解决掉它们，作为管理人员，一定是来解决问题的，否则，你就失去了存在的价值，边缘化将成为一种必然。
第三，管理者要为合作负责
每当我们在医院调研总有无数个科室或个人向我们求证，自己的岗位这么重要，是不是应该拿最高，我们都无法直接回答。其实，在实现目标的过程中，我们不是单兵作战，不是一个人的奋斗，是一个组织在运行，是无数个小组织，无数个岗位在协同作业，那么，如何让组织、小组、岗位之间更好的合作，是管理者要负责的重要事项。高效的合作，是产生效率的根本，如何避免无谓的扯皮、推诿，相互的不信任导致的低效率？这是组织的作用，在分工配合中，形成良好的合作是组织效率得以保证的前提。所以，管理者要为合作负责，要为团队内部形成良好的合作风气的形成负责。
综上所述，员工的绩效是由管理者决定的，管理要为员工的绩效产出负责。
