7条黄金法则助你组建“超级敢死队”！
想打造一只超级敢死队，就必须做好愿意付出一切聘请最好的队员的准备。迈阿密马林鱼（Miami Marlins）棒球队以 3.52 亿美元的天价续约外野手詹卡洛 - 斯坦顿 (Giancarlo Stanton)——这是北美棒职有史以来最为震惊的交易，詹卡洛 - 斯坦顿 (Giancarlo Stanton) 也顺利登上各大新闻头条。如此天价交易背后的哲学并不新鲜，即行再远的距离，花再多的钱，也要组建最棒的团队。
苹果创始人史蒂夫 · 乔布斯（Steve Jobs）生前曾表达过类似的观点。在招聘团队时，乔布斯的哲学是 A + 类队员组成的小团队比 B 类和 C 类队员组成的庞大而臃肿的团队更高效。
苹果（Apple）作为一家类似帝国级别的公司，固然有着不可估量的资源。但是，即使没有类似苹果那样庞大的资源，在各家公司的背景和需求都不一样的情况下，如何进行有效的招聘，组建一只超级团队呢？
下面 7 条建议将帮助您组建一只高效、所向披靡的「超级敢死队」：
明确招聘对象的角色
乍一看这是任何一家公司招聘的第一步，但令人不解和惊讶的是，大多数初创公司在发布招聘职位时没有做足功课，对于职位的较色没有清楚的定位。例如新队友加入团队后的任职的具体部门、具体岗位、具体的搭档、具体的考核方式，以及在公司的预期发展、预期为公司做出的贡献等一系列问题。这样不仅是公司的损失，更为应聘者带来不可估量的灾难。
明确招聘对象的性格特点
公司在招聘时，势必会有许多人应聘。但是每一家公司在挑选时都应当结合公司的特点，挑选符合自己公司风格的人员，即应聘者的个人性格特点非常重要。公司是需要一位冒险者？还是比较传统、富有逻辑思维的安静的美男子？还是说需要一位学习能力特别强的员工？或是说需要一位动作麻利，性格比较急躁的泼辣妹？一名新队友的性格特点有时候甚至比 TA 的工作经验更为重要，性格特点符合团队需求的或许能够带来意想不到的表现。因此在招聘时，一定要从候选人的过去挖掘这个人的性格特点，寻找最符合自己需求的队友。
面试过程要严谨、标准化
是否曾参加所无数次面试，而面试官压根没有浏览你的简历，或者不同的面试官对招聘职位的角色有着不同的理解？公司在招聘新员工时必须履行统一、标准的面试流程，招聘经理必须依据招聘较色的类型和特点，精心挑选招聘团队。面试官必须对所招聘的角色有统一的认识，而且在招聘开始前，面试官必须认真审阅应聘者的简历。否则，公司将因此错失最佳的人选。
学会查阅简历
这一点听上去很愚蠢，但很多人的确不知道如何阅读一份简历：你需要从头到尾，像读一本书一样阅读它。你需要发觉一些关键的信息：比如长时稳定的工作 VS 不断变换工作；或升职（责任增加）VS 在不同公司重复同样的工作。在简历上做好标注，将简历用作探索一个应聘者过去的有力武器，寻找能够帮助你作出决定的任何依据。一份标注过的简历也会让应聘者感受到公司对招聘过程的重视，以及对人才的重视。
确保招聘团队懂得如何招聘
初创公司由于资金或者其他方面的限制，极少有公司会培训招聘经理如何高效的进行招聘。有几种非常高效的招聘模式，但是所有高效的招聘模式都有一个特性：客观的搜集信息，辅助招聘决策。对我而言招聘过程最主要的就是理解应聘者过去的行为处事的方式。你需要知道他们做过什么，而不是他们告诉你他们将会怎么做。这意味着招聘团队在招聘过程中，更倾向于审问，而非一般的谈话。招聘过程就是尽可能客观的收集应聘者的信息。
观察应聘者在互动环节中的行为表现
通常情况下，公司面试至少应该由两轮面试组成，而且两轮面试之间应该留有几天的间隔时间。这样，你可以在一段时间内观察应聘者的行为。你所观察到的一切将帮助你做出更好的决策。面试官应当将精力放在应聘者的实际行为上，而非他们的言语中。仔细考虑他们在面试过程中的行为，这些行为往往会暗示他们入职后的表现。事实上，应聘者在面试环节中如何处理谈判环节，将预示着未来他们在委于重任时的表现。
放长线钓大鱼
一些公司开始招聘的时间较晚，当他们开始寻找合适的人才时，他们感到时间紧迫，压力很大，很难找到一个合适的人选。尤其在合适的人选迟迟不出现的时候，很可能会导致选人标准的下降。招聘者不应当急于填补空缺的诱惑，而应允许更多的时间考虑更多的应聘者，这样才能比较和挑选到最适合自己团队的队友。同事，尽可能早的启动招聘流程，这样可以不慌不忙的在众多优秀者中挑选最合脚的「鞋子」。
有效的招聘需要一定的实践，需要付出很多努力，更需要一定的标准。不断分析你和你的招聘团队在招聘过程中所犯的错误，及时纠正这些错误，这样才能够获得更好的回报
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