年底留不住人？是你！根！本！不！会！招！人！

对很多公司老板而言，一年一度的烦心时刻又到了，不仅工作忙，员工还添堵，一个个地提出要辞职。

其实，这种现象在企业还是非常普遍的，尤其是药店这样的服务行业，几乎在每年春节前的1个月左右都是员工辞职的高峰期。

针对这个问题，不同的企业都有着不同的解决方法，什么“高额年终奖留人法”、“年底培训学习大法”、“画饼展望未来大法”等等。甚至结合以上提到的所有方法，打出一套“组合拳”。

效果嘛，应该还是有的。只不过都是短期应急方案，不是长期解决方案。

实际上，出现辞工潮的根本原因之一是：你压根就没招对人！

所以今天呢，就和大家聊聊如何招到对的人。

那应该如何招到对的人呢？

现在企业有一个常见的现象，老板把招聘任务扔给人力资源部门，然后就不再过问了。

比如找一个高管的岗位时，老板和HR所站的角度不一样，可能HR只会注重应聘者的经历，而老板想的却是管理者未来可能涉及到的潜能。

这样一来，两者思想高度不统一，就很有可能出现一流的人雇二流的人，二流的人雇三流人。到最后，公司缺少人才，前进动力不足。

所以，首先不要过早下放招聘决定权，如果招的是高层，尽量跨级招人。什么意思呢？就是让老板亲自出马。

其次，老板要把招人的需求清晰传达，只有让HR跟你的思想统一，所招的人才才能真正符合企业的需求。

现在很多招聘都会写明工作内容，比如招聘一个营销总监，不要只看他过去的经验，你还要看他的综合因素。

比如他是不是能融入公司的文化；是不是能吃苦耐劳；是不是善于学习等等。

就像阿里，在员工达到500人之前，马云更看重综合素质，所以坚持每个人都自己亲自面试，包括前台和保安。这才有了后来前台变首席人力官，保安成功跨界产品经理的故事。

所以，企业其实可以扭转一些观念，招聘进来的时候就注重整体素质，人才可以推动企业发展，反过来，企业越来越壮大的时候，也可以给内部人才更多的机会，以此形成一个良性循环。

很多企业面试，似乎都有一个不成文的规定——喜欢压低工资。

其实这个想法很危险。一个人才值4000，你千万不要压到3500。虽然省了500块钱，但你可能会让他在有5000机会的时候立刻跳槽。

针对这一点，可以尝试以下两个小建议：

1、如果你的预算足够，给他开5000以上。

2、如果你的预算不够，那就在3000左右的水准招人。

这样，这些到岗的人，会特别感激公司给的机会，也会在日后的工作中加倍努力。

因为他知道，如果轻易离开公司，那么很有可能他是拿不到这个工资水准的。

不过与之而来的问题是，招聘时需要认真辨别。虽然有些人能力暂时不够，但是潜力很大，这种就会是非常好的人选。

把招聘的信息及时告诉员工，因为现有员工已经了解了企业价值观，并且适应了企业文化。如果他表现和适应的都不错，那么他的朋友圈里也会有适合企业发展的人才。

而且推过内部推荐，企业不仅能节约阅读海量简历的时间，还能节约大量招聘中付出的成本。

改编整理自网络