“地震式”的评聘松绑：评上了高级职称，也可能不聘！
除了识人、选人、用人，更要育人和留人。历时3年的探索如今已初见成效：在上海市第一人民医院，分类培养、全面评价、评聘松绑等一系列大胆改革，正激活这所公立医院的一池春水。
一个周五的18时，在上海市第一人民医院泌尿外科，从手术室回到办公室的韩邦旻兴奋地和同事讨论着刚才的手术。“除了每周二的业务交流，平时下班回到家只要有时间就会看一会儿文献期刊。有了新奔头后，现在感觉无论做临床还是科研都有十足干劲。”作为泌尿外科临床医学中心副主任、前列腺科主任，这位“70后”神采奕奕，“以前抬头望见的‘天花板’，现在正逐渐被打破。”
“职业成长的最大困惑是什么？就是找不到目标，看不到自己的未来。”三年前，经常听到年轻医生如此抱怨的院长王兴鹏，决意对此进行一次破冰改革，“医学人才的成长与发展有其特定的规律，作为大型综合性三甲医院，我们有使命和义务探寻规律，打造符合时代特点的人才生态系统。”
除了识人、选人、用人，更要育人和留人。历时3年的探索如今已初见成效：在上海市第一人民医院，分类培养、全面评价、评聘松绑等一系列大胆改革，正激活这所公立医院的一池春水。
育人：“做加法”的分类培养
2006年，韩邦旻博士毕业。去年，他已经成为上海市第一人民医院泌尿外科新任的前列腺科主任。他坦言，以往压根就不敢想象自己这么快能做上亚专科科主任，还成功升上博导，“医院的优秀前辈这么多，以往年轻医生能做的只有耐心等。”
2014年9月，《上海市第一人民医院2014—2018年人才发展规划纲要》出台，韩邦旻凭借这一机会脱颖而出，正式受聘为高级职称，“对于医务人员而言，职称不仅与薪酬挂钩，更重要的是，它是参与管理岗位竞聘、评上博导甚至角逐课题竞标所必备的硬指标。”
近年来，上海市第一人民医院上下达成共识：要做医学人才增量，而不是抢存量，大型公立医院更要肩负起育人的长远重任。一本在公立医院内部司空见惯的计划书，被上海市第一人民医院注入了诸多新意：长达8000余字的人才规划纲要的核心围绕着两个字：分类，即分类培养、分类考核、分类管理、分类晋升。比如，对不同晋升通道内的人才，医院依次制定共计4个大类、25个院内培养项目，激发相应岗位人员的积极性，如《优秀青年人才培养计划》《卓越医师培训计划》《科主任短期出国培训计划》等。
韩邦旻告诉记者，在良性人才竞争的环境中，大家的活力很容易被激发，“我们在坐标系里找到了自己的发展坐标。因为看得清，所以能走得更远。”
识人：“多通道”的全面评价
在很多公立医院，会临床的医生不一定会科研，会科研的不一定会临床。常听到有人议论在评职称时前者会吃亏。
有32年工作经验的眼科主任医师陈凤娥就是其中一位。“在医院人才发展规划中特别设置了不同类型的路径，我选了临床型。如果按‘唯科研、唯学术’的评价体系，像我这种并不以课题、论文等科研成果见长，又在眼科这种医院重中之重学科的‘老人’可能就找不到适合自己的通道了。”她感叹。
陈凤娥口中的“临床型”，指的是上海市第一人民医院在人才培养、评价及考核机制中采用的复合型、临床型、科研型、教学型这4大分类，以替代传统的“一刀切”，针对性地矫正当前各大医院内部评价体系中偏重科研的困境。“把评价体系从‘一把尺子’变成‘多维通道’，医生可根据自身能力与兴趣选择上升空间。”人力资源处处长胡影萍介绍。陈凤娥选择的“临床型”，培养的是专科、亚专科医疗骨干和医学专家，另外的“复合型”培养学科带头人和学科领军人才，“科研型”培养学术带头人和学术领军人才，“教学型”则培养医学教育骨干。
如今，有了改革“获得感”的陈凤娥对自身提出了更高要求，“虽然选择了临床型，但平时我还是会不断总结我的临床经验，并向年轻医生们传授。”
选人：“地震式”的评聘松绑
职称评聘改革是上海市第一人民医院人才发展构架中的最后一环，也是最为关键的。与许多大型综合性医院一样，一些老员工在职称及待遇“封顶”后便进入“隐形”态，更有甚者年手术量仅为个位数；而另一方面，每年持续涌入的新兴人才却因职数有限，撞上职称的“天花板”。评聘松绑，激活了一池春水。
3年前的上海市第一人民医院职代会上，《上海市第一人民医院卫生专业技术职务聘任办法（试行）》以91.96%的高得票率通过。办法提出，医院将根据有关部门核准的可聘岗位数、医院编制数及专业技术职务结构比例确定岗位数，形成合理的职务结构。最核心的一条就是评聘松绑：评上了高级职称，也可能不聘。
两轮职称评聘后，有人职称发生变化，也有人在激励之下重回原位。某外科的沈医生早在2004年就取得了主任医师，2014年因手术量不达标，未获得专家评审通过，低聘为副主任医师。之后的2年内，他的手术量和工作量几乎比之前增加了50%，去年底的第二轮评聘中，他再次回到了正高位置。
公立医院的公益性和竞争力并非鱼与熊掌不能兼得的关系。对于一家公立医院来说，改革也需不断调整坐标。下阶段上海市第一人民医院将开发院内评聘绩效系统，以期将这套创新人才分类培养的“市一模式”可复制可推广。“我们想做的，归根结底是希望把握准人才成长发展的内生规律，用好制度培养一批经得起考验的好医生。