内外资药企员工有哪些不同？

@外企代表：有企业保护，如：五险一金、各种补贴……

@国企代表：绝大多数没有企业保护，如：没有保险、不签合同……

@外企代表：接受专业训练，讲规则与流程，销售技巧、产品知识，也不是所有外企都这样，你懂的！

@国企代表：在市场中求生存，像武侠高手，在实战中找到的最佳方法，一招制敌。

@外企代表：在医药营销人群中觉得自己是正宗的医药代表，看低他人，某些公司的代表确实很牛X。

@国企代表：他们在心中把对方看做对手，去模仿、去学习，同时也羡慕。

@外企：等级较严的体系（部门多，上、下与平级间的级规矩多，报告与申请多）。

@国企：家长制的体系（每个级别有一老大，如办事处主任、地区经理等，老大拥有权威、话语权、决策权）。

@外企：政策、指标、费用支持，一年里基本上是按计划执行。就算新人接手老市场也要按原有的计划完成，所以外企的招聘通常在年底前后。

@国企：各取所需，所以招聘机会比较多。

@外企代表：基本工资多一点包括每年递增+奖金要扣税+住房等各项补贴）的供给，到了节假日的时候还有一些节日慰问+出国学习。是基本保证的一种生活，有归属感，所以流动率不高。

@国企代表：有一定的供给（基本待遇较少）主要是靠在他人的市场里抢食（奖金比重大是要靠能力在竞争对手中抢市场分额）。

@外企：职位空缺在决口之前就安排下个堤坝的建设（有自己的主管候补梯队的选拔与培养，不会顾此失彼。

在外企要发展有三点：1、有业绩2、熬时间3、拼人缘。

@国企：较多的对外招聘主管为了收获业绩，在业绩下滑再招聘，还是为了收获业绩，同时对以前的打的洞招聘的人不满意。

所以在国内企业要发展有另外三点：1、停留时间短（1-2年，在业绩好的时候走人）2、学会要价3、与行业内有权威的人事保持好的关系。

@外企：

“JACK,我觉得这里不是太好，你是否可以找JOY改一改？”

“ROSE,那里是不是可以换个角度写，再具体些？”

“SAM,可否尽量把这几段文字添加进去？”

“LUCY,活动时间上这两个时间段，可否再斟酌一下？”

“JIM,我现在不能做决定，等老板确认之后我才可答复你。”

“DAVE,关于这个申请我们还要送到总部去审核。”…………

这样一来一回，直至几个来回，一个小申请几经周转差不多一个月才定稿，可是在临近活动时申请还没走完！

@国企：

“三炮，这个费用行啊，但你能保证有XX量吗？”“狗剩，这家医院开发真的需要这么多吗？”

“柱子，费用可以给你，到年底量没有达到就要扣你的保证金喽”

@外企：有所谓的“企业文化”，讲工作流程，规范。

“为了人类健康”“承诺中华”等等。每年有年会，年会中有演出要嘉奖，可是到了各办事处内部，哈哈，人情淡薄，都在腐败，他们在一个城市里无论是在公用、私用都在FB，送东西——特快专递，购票——中介定，不要打折（打折机票不可以改签），大部分员工都小气。

讲流程，如果安流程办事，错了无须承担责任

@国企：写意派、随意派

国内企业领导有三拍，一拍脑袋有主意、二拍桌子要骂人、三拍屁股就走人。

@外企：推广方式主要是以赞助学术会议，小科室或区域会议、出国学术交流等名义进行，挂金较少，如果有，也是中、基层的违规操作。

就算是请客吃饭，名称也要变成很多花样。什么答谢、回馈等。吃饭地点、菜肴等也动足了脑筋。价格便宜，菜要有新意。比如喝的酒，五粮液太贵，他们说：“我们为了身体，喝红酒（便宜）。”总之，外企就是“汉堡包”，外表好看，一层一层的很清楚，又新鲜。

@国企：推广方式主要是挂金。现在一些民企也有了相关的赞助活动。他们的请客吃饭重质量、重内容。就像“汤包”，有几十种馅，看不见，只有吃的人自己心里最清楚。

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